مقالات

عنوان مقاله

بررسی عوامل موثر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران

(بررسی موردی حوزه مشاوران جوان ریاست جمهوری)

 نویسندگان

ناصر پورصادق دکترای مدیریت دولتی

سید صابر امامی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

 چکیده

  

در جهان امروز نگاه متفاوتی به نیازهای رهبری و مدیریتی به وجود آمده است. بسیاری از صاحب نظران،معضل کمبود مدیران و رهبران را در سالهای آتی با بحران کامپیوتری سال ۲۰۰۰ که دنیای کامپیوتر زده ما را با یک آشفتگی اساسی مواجه کرد مقایسه می کنند. برخی معتقدند بی توجهی به برنامه های تربیت جایگزین مدیران مانند بمب ساعتی مخربی است که یک دهه بعد منفجر خواهد شد.به بیان دیگر میتوان برنامه های جانشین پروری را با بیمه عمر برای سازمان معرفی کرد که همه در مورد اهمیت و ضرورت آن اتفاق نظر دارند اما مایل نیستند در مورد آن فکری جدی و اقدامی عملی داشته باشند. شرکت های پیشرو و موفق جهان در کنار سایر وجوه تمایز خود با شرکت ها و بنگاه های اقتصادی دیگر اختلافی عمیق در برنامه هایی منظم و جدی برای یافتن و تربیت استعدادها و جانشینان مناسب برای مدیران خود دارند. بی شک برای استقرار نظام همه گیر جانشین پروری در سازمان به بسترهایی نیاز است.در این تحقیق سعی شد تا بر اساس نظریه پیتر دراکر موضوع عوامل موثر بر آمادگی سازمان برای استقرار نظام جانشین پروری مورد بررسی قرار گیرد که در این میان حمایت مستمر مدیر ارشد از برنامه های جانشین پروری ،گرایش سازمان به شایسته گزینی و نسبت بالای مدیران با تجربه و پا به سن گذاشته به کارشناسان جوان و تحصیل کرده  و ثبات تیم مدیریت ارشد به عنوان عوامل موثر بر آمادگی سازمان برای استقرار نظام جانشین پرور مورد بررسی قرار گرفت.حوزه مشاوران جوان ریاست جمهوری نیز به عنوان بستری تازه که در دولت نهم جمهوری اسلامی تشکیل شد و با هدف استقرار نظام جانشین پروری در دولت ایجاد شد به عنوان جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفت.حمایت مستمر مدیر ارشد سازمان از برنامه های جانشین پروری و گرایش سازمان به شایسته گزینی فرضیاتی بودند که با استفاده از پرسشنامه و مصاحبه مورد بررسی قرار گرفت و نسبت بالای مدیران با تجربه و پا به سن گذاشته به کارشناسان جوان و تحصیل کرده و در نهایت ثبات تیم مدیریت ارشد با استفاده از اسناد و اطلاعات سازمانها استخراج شد. در پژوهش حاضر از دو روش پیمایشی و کتابخانه ای استفاده شده که از طریق پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفت.برای آزمون فرضیه ها پرسشنامه ای مشتمل بر ۲۵ سوال طراحی گردید و پس از سنجش روایی و پایایی آن در اختیار نمونه آماری قرار گرفت.بر این اساس از میان جامعه ۱۲۰۰۰ نفری کارکنان مستقیم ادارات کل وزارتخانه ها و سازمانهای مورد نظر تعداد ۱۶۵ پرسشنامه بصورت تصادفی در میان این پرسنل توزیع گردید ، ضمناً از مجموع ۷۸ نفر مدیران ارشد این سازمان ها ۱۰ نفر از آنها انتخاب شدند. .پس از جمع آوری پرسشنامه ها و اطلاعات اسناد سازمانهای مورد بررسی فرضیات مورد آزمون و بررسی آماری قرار گرفت. در محاسبات از روش آماری آزمون ناپارامتریک تاو و کندال استفاده شده است.در نهایت نتایج حاصله بیانگر آنست که تاثیر میزان حمایت مستمر مدیر ارشد از برنامه های جانشین پروری و گرایش سازمان به شایسته گزینی به عنوان دو عامل موثر بر آمادگی سازمانهای دولتی برای استقرار نظام جانشین پرور در سازمان از طرف کارکنان رد و از طرف مدیران پذیرفته شده است.در عین حال فرضیات مذکور از نگاه مدیران تایید شده است.همچنین بررسی اسناد و اطلاعات موجود راجع به فرضیات سوم و چهارم بیانگر تاثیر عامل نسبت بالای مدیران با تجربه و پا به سن گذاشته به کارشناسان جوان و تحصیل کرده و همچنین  ثبات تیم مدیریت ارشد بر آمادگی سازمان برای استقرار نظام مورد بحث است و در نتیجه فرضیات سوم و چهارم پذیرفته میشود.

 مقدمه

اهمیت موضوع جانشین پروری در مدیریت بر هیچ کس پوشیده نیست.میتوان گفت رسالت یک مدیر در هر موقعیت یا سازمان هنگامی کامل میشود که توانسته باشد برای زمان بازنشستگی یا خروج خود از سازمان جانشین قابل اعتمادی پرورش داده باشد.با وسیع شدن سازمانهای امروزی نگاه به مقوله جانشین پروری از فضای صرف مریدی و مرشدی مابین مدیر و جانشین احتمالی وی خارج شده و تبدیل به یک سرفصل جدی و قابل بحث در سیستم های مدیریت ارشد سازمانها شده است.آنها میدانند نباید وظیفه پرورش استعدادهای سازمان و مدیران آینده به صورت غیر رسمی در برخی سطوح سازمان اتفاق بیفتد؛بلکه با نگرش سیستمی به آن جانشین پروری به تمام سازمان تعمیم شود.

در شمای کلی موضوع میتوان متصور شد که در صورت شکل گیری تعاملی جدی میان مربع:مدیر ارشد،بخش منابع انسانی سازمان و در راس آن مدیر منابع انسانی،مدیران اجرایی سازمان و جوانان فعال و پویا در نقش جانشینان آینده برنامه های جانشین پروری در سازمان اجرا میشود.بی شک شرط لازم برای تحقق برنامه های مذکور ارتباط و تعامل سازنده مربع فوق است؛لکن به نظر میرسد شرط کافی نیز در اجرای برنامه های جانشین پروری آماده سازی بسترهای لازم برای استقرار نظام جانشین پروری در سازمان است که در صورت عدم نگرش جدی و کارشناسانه به آن برنامه های استعدادیابی و پرورش مدیران آینده مانند هر برنامهء دیگر سازمانی که در صورت عدم وجود بستر مناسبی در کنار خود محکوم به شکست است؛محکوم به شکست شده و حتی در خوشبینانه ترین حالت نیز نمیتوان متوقع تحقق تمام برنامه ها و رها شدن پتانسیل کامل ازاجرای پروژه بود.

باتوجه به ابعاد وسیع دولت در کشورمان ضرورت بررسی جانشین پروری و ابعاد آن در بخش دولتی ضروری به نظر میرسد.بررسی بسترهای لازم برای استقرار برنامه های جانشین پروری در بخش دولتی نیز میتواند بخشی از چالشهای پیش روی تحقق برنامه تربیت مدیران فردا را مرتفع کند.

  بیان مساله

امروزه مدیریت به عنوان یکی از مقوله های اصلی در بدنه تمام فعالیت های گروهی پذیرفته شده است؛نمونه هایی از نمود آن در بستر های محدود مانند خانواده و یا در ابعاد وسیعتر در بخشی از ساختار جامعه قابل مشاهده است.اگر بخواهیم با نگاهی کاربردی مدیریت را در تاریخ زندگی بشر بررسی کنیم به این نکته دست خواهیم یافت که همواره گروهی از رفتار ها و عملکردها در کنار مدیریت بوده اند.رفتارهایی همچون برنامه ریزی،رهبری،کنترل و… و شاید بتوان جانشین پروری را نیز از همراهان همیشه یک نظام  مدیریتی چه علمی و چه غیر علمی لحاظ کرد.در آموزه های دینی نیز همواره موضوع پرورش جانشین مطرح بوده است.به عنوان مثال پیامبر اسلام در طول دوران نبوت خود همواره علی (ع) را به عنوان جانشین مورد آموزش،راهنمایی و هدایت قرار داد تا مدلی عملی و فراتئوریک از جانشین پروری را به نمایش بگذارد.باگشت و گذاری کوتاه در نظام های سیاسی دیگر نیز در خواهیم یافت که تنها حکومتهایی توانسته اند به بقای خود ادامه دهند که برای خود جانشینان لایقی به جا گذاشته باشند.میتوان گفت در جهان پر رقابت کنونی سازمانهایی امکان بقا و استمرار فعالیت دارند که برای آینده خود برنامه ریزی لازم را داشته باشند و پیش بینی واقع بینانه ای از وقایع پرچالش آتی را مدنظر قرار دهند،شناسایی و تربیت مدیران فردا از مهمترین راهکارهای توسعه و بقای سازمانها بوده و به دنبال ایجاد انگیزه برای ماندگاری نیروهای توانا در سازمانهاو افزایش فرهنگ شایسته گزینی و ایجاد رقابتی سالم در فضای سازمان می باشد.بی شک نگرشی سیستمی و نظاممند به موضوع جانشین پروری به عنوان رکنی مهم در نظام مدیریتی میتواند یکی از راهکارهای نیل به سمت و سوی استعدادیابی و پرورش جانشینان مناسب برای مدیران می باشد.اما سوال بزرگ در این نقطه مطرح میشود:با نگاهی سطحی به برنامه های مدیران در سازمانهای مختلف در خواهیم یافت که پروژه هایی رنگ موفقیت به خود دیده اند که بنای تصمیمات و عملیات خود را بر بستری مناسب بنا نموده اند.در این تحقیق سعی خواهد شد به بررسی عوامل موثر بر آمادگی و بستر زیرساختی سازمانهای دولتی برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران پرداخته شود و به طور کلی به این پرسش پاسخ گوید که آیا میتوان با کنترل و استفاده از برخی شاخصه ها به عنوان بستر لازم نظام جانشین پرور،مسیر استعدادیابی و استقرار نظام جانشین پرور مدیران را در سازمانهای دولتی آسان نمود و در عین حال با بررسی شاخص هایی احتمالی موثر بر نظام مذکور، به تاثیر یا عدم تاثیر آنها در موفقیت برنامه های استقرار نظام جانشین پروری پی برد.

بدین منظور چهار عامل بر اساس نظریه پیتر دراکر در مورد عوامل موثر بر آمادگی سازمانها برای استقرار نظام جانشین پرور در نظر گرفته شده است تا تاثیر آنها بر عملیات استقرار مشاوران جوان ریاست جمهوری در برخی سازمانها و وزارتخانه ها مورد بررسی قرار گیرد:

۱-       حمایت مستمر مدیر ارشد سازمان از برنامه جانشین پروری

۲-       گرایش سازمان به شایسته گزینی

۳-       ثبات تیم مدیریت ارشد

۴-       نسبت مدیران با تجربه و پا به سن گذاشته به نسبت کارشناسان جوان و تحصیل کرده

 سوال آغازین

پرسش آغازین تحقیق حاضر عبارتست از:

چه عواملی بر آمادگی سازمانهای دولتی ایران برای استقرار نظام جانشین پروری مشاوران جوان ریاست جمهوری موثر است؟

  اهمیت و ضرورت تحقیق

مدیران و رهبران نقش مهم و غیر قابل انکاری در موفقیت یا شکست سازمانها دارند.نمیتوان سازمانی پیدا کرد که رشدی پیوسته و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت شده باشد.دنیای فراروی سازمانها،دنیای پرچالش و صعب العبوری است.روند فزاینده رقابت و ضرورت دستیابی سازمانها به سطوح بالاتری از کیفیت و بهره وری ایجاب میکند که مدیران آینده سازمانها به مراتب تواناتر،مستعدتر و شایسته تر از مدیران امروز باشند.دنیای سازمانی آینده همچنین به تعداد بیشتری از مدیران و رهبران نیازمند است

در یک بررسی که بر روی ۱۵۰ شرکت از لیست «فورچون ۵۰۰» اانجام شد،شرکتها حدود ۳۳ درصد نرخ خروج از خدمت(ریزش)سالیانه برای رده های مدیریت اجرایی خود برای ۵ سال آینده پیش بینی کرده و اعتراف کردند که در مورد توانایی خود برای یافتن جایگزین های مناسب مطمئن نیستند.در یک تحقیق دیگر که توسط موسسه مشاوره مدیریت مکنزی انجام شد سه چهارم مدیران ارشد اجرایی مورد مطالعه اظهار داشتند که در مورد پر کردن هیات مدیره سازمانشان از افراد شایسته و متعهد با مشکل جدی و مزمن مواجه اند و بالاخره در یک نظرسنجی از ۵۰۰ مدیر منابع انسانی،نیمی از آنها احساس میکردند که سازمان متبوع آنها برنامه ریزی موثری برای تربیت مدیران جایگزین ندارند و جایگزین مدیران کلیدی را پرورش نمی دهند و نیم دیگر هم در این مورد مطمئن نبودند(ابوالعلایی-غفاری،۱۳۸۴)مقوله جانشین پروری علی رغم اهمیت و ریشه تاریخی طولانی خود در حوزه مدیریت در کشور ما به شکل یک نیاز جدی مورد بررسی قرار نگرفته است،زنگ خطر نبود پژوهش های مدون در موضوع جانشین پروری هنگامی نواخته میشود که در می یابیم به عنوان مثال در کشور ما نتایج بانک اطلاعات مدیران صنعتی تا سال ۱۳۸۴ که شامل ۱۶هزار مدیر در بخش صنعت است نشان میدهد متوسط سن مدیران در این بخش ۴۹ سال و سابقه کار آنها نیز ۲۵ سال میباشد(داداله قرینی،۱۳۸۴)و این موضوع به عنوان بخشی از جامعه مدیریتی کشور بیانگر نیاز به برنامه ریزی و عملیات سریع در جهت پرورش جانشینان لایق در تمامی سطوح سازمانها و بالاخص سطح مدیران درکشور است.باید توجه داشت«تربیت مدیر به مراتب مشکلتر و طولانی مدت تر از تربیت افراد در هر حرفه دیگر است.شاید ما بتوانیم خیلی آسانتر پزشک و مهندس تربیت کنیم،در حالیکه تربیت مدیر سالها به طول می انجامد.حتی نباید این انتظار را داشته باشیم که که یک فرد با گذراندن یک دوره یا کلاس درس بتواند مدیریت کندبیشترین یادگیری در محل کار و با انجام تکلیف شغلی یا تجربه صورت میگیرد.پس تربیت مدیران طولانی مدت و سخت است.جایگزین پروری هم دقیقا بر همین اساس است که امر یادگیری را تسهیل بخشد یعنی تولید مثل واقعی.»(بابایی،۱۳۸۳)

 اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق :

بررسی عوامل موثر بر آمادگی سازمانهای دولتی برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران هدف اصلی این تحقیق است که در راستای هدف اصلی،اهداف فرعی زیر دنبال میشود:

1. تعیین رابطه حمایت مستمر مدیر ارشد سازمان دولتی از برنامه های جانشین پروری و آمادگی آن سازمان برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران.
2. تعیین رابطه گرایش سازمان دولتی  به شایسته گزینی و آمادگی آن سازمان برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران.
3. تعیین رابطه ثبات تیم مدیریت ارشد سازمان دولتی  و آمادگی آن سازمان برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران.
4. تعیین رابطه نسبت بالای مدیران با تجربه و پا به سن گذاشته به نسبت کارشناسان جوان و تحصیلکرده و آمادگی سازمان دولتی برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران

 چارچوب نظری

چارچوب نظری الگویی است که محقق بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مساله،مهم تشخیص داده میشوند نظریه پردازی میکند(خاکی،۱۳۸۲،ص۳۰)در این تحقیق برای بررسی عوامل موثر بر آمادگی سازمانهای دولتی برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران بر اساس نظریه پیتر دراکر راجع به عوامل موثر بر آمادگی سازمانها در موضوع جانشین پروری استفاده شده است.این عوامل عبارتند از:

 ۱- حمایت مستمر مدیریت ارشد سازمان،نگاه مثبت و خوش بینانه مدیران به منابع انسانی

۲- تعداد و نسبت(درصد)بالای مدیران با تجربه و پا به سن گذاشته همراه با تعداد و نسبت(درصد)بالای کارشناسان جوان و تحصیل کرده و طالب رشد

۳- ثبات تیم مدیریت ارشد

۴- گرایش جدی سازمان به شایسته گزینی،

۵- روشن بودن استراتژی و اهداف استراتژیک سازمان

۶- محفوظ بودن سازمان از فشارهای سیاسی در مورد استخدام و انتصاب

۷- وجود یک واحد مدیریت منابع انسانی فعال و مجهز در سازمان

۸-  روند رو به رشد فعالیت های سازمان (ابوالعلایی-غفاری،۱۳۸۴،ص ۲۴)

 مدل تحلیلی تحقیق

          متغیر وابسته                                                                            متغیرهای مستقل

 فرضیات تحقیق

مبانی نظری موجود در این باب از یکسو و تجارب علمی سازمانهای برتر از سوی دیگرفهرستی از مهمترین زمینه ها و آمادگی های سازمانی برای استقرار موفق نظام های جانشین پرور مطرح و پیشنهاد کرده اند؛ در این تحقیق بر اساس عوامل ذکر شده موارد زیر در حوزه موضوع تحقیق انتخاب شد تا تاثیر یا عدم تاثیر آنها مورد بررسی قرار گیرد:

 – بین حمایت مستمر مدیر ارشد سازمان دولتی از برنامه های جانشین پروری و آمادگی آن سازمان برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران رابطه معناداری وجود دارد

– بین گرایش سازمان دولتی به شایسته گزینی و آمادگی آن سازمان برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران رابطه معنا داری وجود دارد

– بین ثبات تیم مدیریت ارشد و آمادگی آن سازمان برای استقرار نظام جانشین پروز رابطه معنا داری وجود دارد

 – بین نسبت بالای مدیران با تجربه و پا به سن گذاشته به نسبت کارشناسان جوان و تحصیل کرده و طالب رشد در سازمانهای دولتی و آمادگی آن سازمان برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران رابطه معنا داری وجود دارد.

   متغیر های تحقیق 

   در پژوهش پیش رو متغیرهای مستقل و متغیر وابسته به شرح زیر مورد بررسی قرار خواهند گرفت:

 –        متغیر مستقل  :

حمایت مستمر مدیر ارشد سازمان

گرایش سازمان به شایسته گزینی

ثبات تیم مدیریت ارشد

نسبت بالای مدیران با تجربه و پا به سن گذاشته به نسبت کارشناسان جوان و تحصیلکرده

–        متغیر وابسته :

آمادگی سازمانهای دولتی برای استقرار نظام جانشین پرورمدیران

 قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق پیش رو بررسی عوامل موثر بر آمادگی سازمانها برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران بر اساس نظریه پیتردراکر است که از میان ابعاد طرح شده توسط نظریه پرداز مذکور مجموعا چهار بعد مورد بررسی در قلمرو تحقیق مورد نظر قرار گرفت.

 قلمرو مکانی تحقیق

از میان مجموعه دفاتر گروه مشاوران جوان ریاست جمهوری ۴ مجموعه شامل گروه های مشاوران جوان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی ،گروه مشاوران جوان دفتر امور زنان و خانواده ریاست جمهوری،گروه مشاوران جوان وزارت تعاون و گروه مشاوران جوان وزارت صنایع و معادن که همگی در حوزه های وزارتی یا ریاست سازمانها و وزارتخانه های مذکور مستقر هستند؛ به عنوان قلمرو مکانی در این تحقیق در نظر گرفته شد.

 قلمرو زمانی تحقیق

زمان انجام تحقیق مذکور تقریبا ۱۵ ماه میباشد که از خرداد ماه ۱۳۸۶ شروع و در شهریور  ۱۳۸۷ به اتمام رسید.

 محدودیت های تحقیق:

 بر اساس ادبیات عوامل موثر بر آمادگی سازمان برای استقرار نظام جانشین پرور متعدد بودند که در تحقیق حاضر فقط چهار عامل حمایت مستمر مدیر ارشد،میزان گرایش سازمان به شایسته گزینی،ثبات تیم مدیریت ارشد و نسبت کارشناسان به مدیران مورد تاکید قرار گرفت.

 همچنین با توجه به محدودیت فرصت تحقیق و گستردگی موضوع تحقیق،تاثیرمواردی مانند خصوصیات فردی مدیران جانشین پرور و یا جایگاه سازمانهای مورد بررسی و برخی عوامل موثر دیگر احتمالی بر آمادگی سازمانها در استقرار نظام جانشین پرور ثابت فرض شده است.

 تعریف مفهومی واژه ها و اصطلاحات

در این بخش تعریف برخی واژه های مهم مورد استفاده در تحقیق به صورت خلاصه آورده میشود و تشریح دقیق آن در فصول آتی خواهد آمد

مدیریت جانشین پروری:

–     از طریق فرایند مدیریت استعدادها،استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی در سالهای آینده شناسایی شده و از طریق برنامه های متنوع آموزشی و پژوهشی به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت ها آماده میشوند.(ابوالعلایی،۱۳۸۵،ص ۱۱)

ارزیابی:

–    شامل جمع آوری اطلاعات و ارائه بازخورد به کارکنان درباره رفتار،سبک برقراری ارتباط،یا مهارتهای آنهاست.علاوه بر همتایان،مدیران و مشتریان؛ممکن است از کارکنان نیز خواسته شود که اطلاعاتی در این زمینه ارائه کنند.ارزیابی اکثر اوقات برای مشخص کردن کارکنان مستعد مدیریت،و نقاط ضعف و قوت مدیران فعلی مورد استفاده قرار میگیرد.همچنین از ارزیابی برای مشخص کردن مدیرانی که از استعداد انتقال به پستهای اجرایی بالاتر برخوردارندنیز استفاده میشود.(پورصادق-علیمیرزایی،۱۳۸۴،ص۲۸)

انتصاب:

–    گماردن افراد در پست های مشخص که برای ماموریت مشخصی صورت میگیردرا انتصاب گویند.افراد برای انتصاب در پست مشخصی باید دارای یکسری ویژگیهای خاص می باشند که بر حسب هر پست سازمانی متفاوت است.(آرمسترانگ نیل،م:اعرابی سید محمد ،۱۳۸۳)

بسترهای جانشین پروری:

منظور از بسترهای جانشین پروری عوامل موثر بر آمادگی سازمان برای استقرار نظام جانشین پرور است که بر اساس نظریه پیتر دراکر تبیین شده است. این عوامل عبارتند از:

۱- حمایت مستمر مدیریت ارشد سازمان،نگاه مثبت و خوش بینانه مدیران به منابع انسانی

۲- تعداد و نسبت(درصد)بالای مدیران با تجربه و پا به سن گذاشته همراه با تعداد و نسبت(درصد)بالای کارشناسان جوان و تحصیل کرده و طالب رشد

۳- ثبات تیم مدیریت ارشد

۴- گرایش جدی سازمان به شایسته گزینی،

۵- روشن بودن استراتژی و اهداف استراتژیک سازمان

۶- محفوظ بودن سازمان از فشارهای سیاسی در مورد استخدام و انتصاب

۷- وجود یک واحد مدیریت منابع انسانی فعال و مجهز در سازمان

۸-  روند رو به رشد فعالیت های سازمان (ابوالعلایی-غفاری،۱۳۸۴،ص ۲۴)

مشاور جوان:

–    مشاوری است که یکی از ویژگیهای آن سن جوان ایشان است که خود سن جوان اقتضائات خاص خود و ویژگیهای خاص خود را داراست.مشاور جوان عنصری جوان،توانمند به لحاظ اجرا،دارای هوش سرشار،آگاه به علم روز،متعهد،دارای تفکر مردمی و خدمتگذار استکه نقشهای عمده ای را در سازمان خود ایفا میکند.نخست خود به عنوان جانشینی برای آینده در کنار مدیر که ایشان نام مشاور آن را یدک میکشد حضور دارد و خود را آماده تصدی آن سمت میکند.دوم خود به عنوان وکیلی پیگیر و مصمم موضوع جانشین پروری در سازمان را دنبال میکند.سوم فضا را برای ایده های جوان در سازمان مهیا میکند تا افراد بتوانند راحتتر از بیرون سازمان نظرات خود را به داخل سازمان عرضه و فرد مشاور پیگیری کننده این نظرات باشد.نشاط جوانانه در کنار حضور عالمانه و آگاهانه ویژگی منحصر به فردی را به مشاور جوان بخشیده است.(ریاست جمهوری،۱۳۸۴)

  تعریف عملیاتی واژه ها و اصطلاحات

 گروه مشاوران جوان:

–    منظور از گروه مشاوران  جوان در این تحقیق گروه مشاوران جوان وزارتخانه های فرهنگ و ارشاد اسلامی،صنایع و معادن،تعاون و دفتر امور زنان و خانواده ریاست جمهوری است.

 آمادگی سازمان برای جانشین پروری:

–    منظور از بسترهای جانشین پروری در این تخقیق چهار عامل حمایت مستمر مدیریت ارشد از برنامه های جانشین پروری،گرایش سازمان به شایسته گزینی،ثبات تیم مدیریت ارشد و تناسب سن مدیران ارشد و کارشناسان جوان است که پیش شرط استقرار نظام جانشین پروری در سازمانند.

سازمانهای دولتی :

   –     منظور از سازمانهای دولتی در این تحقیق سازمانهایی هستند که

۱-       مدیران آنها توسط دولت انتخاب میشود.

۲-       هدف آنها اجرای خط مشی های تعیین شده توسط دولت است.

۳-       سرمایه آنها توسط دولت تامین میشود.

حمایت مستمر مدیر ارشد:

–    منظور از حمایت مستمر مدیر ارشد در این تحقیق حمایت مدیر ارشد  از برنامه های آموزش در سازمان، مشارکت مستقیم در اجرای برنامه جانشین پروری، حمایت مالی از برنامه های جانشین پروری سازمان و ارتباط روتین مدیر ارشد با جانشینان آتی سازمان در غالب جلسات است.

ثبات تیم مدیریت ارشد:

–        منظور از ثبات تیم مدیریت ارشد در این تحقیق میزان پبات تیم مدیریت ارشد در سه سال گذشته است.

نسبت مدیران با تجربه و پا به سن گذاشته به نسبت کارشناسان جوان و تحصیلکرده

–    منظور از نسبت مدیران با تجربه و پا به سن گذاشته به نسبت کارشناسان جوان و تحصیلکرده در این تحقیق میانگین  سنی مدیران سازمان در ۳ سال گذشته و میانگین سنی کارشناسان جوان در ۳ سال گذشته است.

گرایش سازمان به شایسته گزینی:

–    منظور از گرایش سازمان به شایسته گزینی در این تحقیق انتصابات گذشته بر اساس شایستگی، رویکرد علمی در انتصابات،رشد طولی سریع نیروهای شایسته در سازمان، پذیرش مدیران شایسته منصوب شده در میان کارکنان،تاثیر کم مناسبات و فشارهای بیرونی در انتصابات و رقابت میان کارکنان جهت ارائه شایستگی بیشتر است.

  نظام جانشین پروری

در این بخش با تشریح جایگاه منابع انسانی به عنوان یکی از عوامل موثر و پر اهمیت در مدیریت به معرفی و بیان ابعاد آن پرداخته میشود تا به موضوع جانشین پروری رسیده و با ارائه اطلاعات و بخشی از اسناد موجود ادبیات تحقیق مورد نظر تکمیل و برای عملیات علمی فصول آتی پایه ای استوار ارائه گردد.

منابع انسانی

بی شک دنیای امروز دنیای سازمانهاست و متولیان این سازمانها انسانها هستند.به عبارت دیگر فلسفه وجودی سازمان،متکی به حیات انسان است.انسانها در کالبد سازمانها روح می دمند،آنها را به حرکت در می آورند و اداره میکنند.سازمانها بدون وجود انسان،نه تنها مفهوم نخواهند داشت بلکه اداره آنها نیز مقدور نخواهد بود.حتی با وجود فناور شدن سازمانها و تبدیل آنها به توده ای از سخت افزار در آینده باز نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان کماکان باقی خواهد ماند.بنابراین،منابع انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمانها هستند.آنها هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده و راه حل ارائه می کنند و نهایتا مسائل و مشکلات سازمان را حل میکنند.بهره وری را عینیت می بخشند وکارایی و اثر بخشی را معنا میدهند.با این وصف از آنجایی که منابع انسانی بخش عمده ای از زندگی خود را در محیط سازمانی میگذرانند،طبیعی است که توجه به آنها از اهمیت وافری نیز برخوردار است.(اصغر مشبکی،۱۳۷۷،ص ۵)

دیگر زمان آن گذشته است که برتری میان سازمانها به داشته های سخت افزاری خلاصه شود؛بلکه امروزه داشته هایی همچون تکنولوژی که خود معلول نیروی انسانی است و نیروی کار مفید و کارآمد واز این دست عوامل،ابزار نرم افزاری پیشبرد اهداف درسازمانهای موفق است.«اغلب از نظر منابع نظیر سرمایه،زمین،انرژی،تجهیزات و… با محدودیت روبرو هستیم ولی با داشتن منبعی عظیم و نامحدود چون قدرت خلاقیت و نوآوری میتوان می توان برگ برنده ای در بازارهای رقابتی داشت و برپایه آن دنیای بهتری را ساخت.لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل میدهد که با نگرش استراتژیک به آن به یک اندیشه آینده نگر،نوآور و تحولگرا دست پیدا خواهیم کرد و بر مدیریت منابع انسانی در جذب و تامین منابع انسانی،پرورش و بهسازی ،حفظ و نگهداری و بالاخره بکارگیری به جا و موثر این منبع استراتژیک بیش از پیش پی خواهیم برد»(همایونی پور،۱۳۸۱،صفحه ۳۶)

حال دیگر کمتر مدیر ارشدی را در نظام های خصوصی و دولتی میتوان یافت که مهر تائید بر اهمیت منابع انسانی نزند.حال دیگر مدیران به این نتیجه رسیدند که در صورت عدم نگرش منطقی و با دقت به اطلاعات حوزه منابع انسانی؛علاوه بر روبرو شدن با مشکلات در تصمیم گیریهای سازمانی،استراتژی های کلان سازمان نیز از ضعف در اجرای برنامه های منابع انسانی سازمان با چالش جدی روبرو میشوند.

می توان گفت فلسفه مدیریت منابع انسانی،اجرای ماموریت سازمان و کامیابی آن را در گروی وجود کارکنان به مثابه ارزشمندترین عنصر سازمان،پیوند بین سیاستها و فرایندهای منابع انسانی با اهداف،حاکمیت فرهنگ و ارزشهای سازمانی و سرانجام،اهداف یکپارچه و مشترک میان همگان میداند(سیامک نوری،۱۳۸۲،صفحه ۱۲۸)

پس باید به فعالیت منابع انسانی توجه زیادی داشت تا سازمانها در شرایط حساس جهانی شدن حفظ شوند وآنها در تصمیمات به عنوان یک رکن پذیرفته شوند(Robert rowden،۱۹۹۹)

 برنامه ریزی منابع انسانی

باید گفت اتفاقی بزرگ در عرصه مدیریت تغییرات است به گونه ای که اگر با دانش روز در تعقیب و تغییر داشته های گذشته حرکت نکنیم باز خواهیم ماند.حال دیگر دامنه تغیرات به جایی رسیده که در برخی سازمانها عناوین و طبقات نیز ر حال تغییرند.به عنوان مثال واژه زیردست به همکار،سرپرست به مربی و رهبر تیم به تسهیل گر تغییر نام یافته است.با توجه به مفهومی که در ورای این تغییرات عناوین وجود دارد،شرکت ها دریافته اند که    میتوانند با تغغیراتی در پایه های روابط سنتی کارفرما و کارکنان عملکرد مطلوبتر و به تبع آن عایدات بیشتری را به دست آورند.(canoon,1996)با برنامه ریزی نیروی انسانی قادر خواهیم بود که در آینده زمینه های کمبود یا مازاد و یا هرزروی نیروی انسانی را پیش بینی کنیم و تشخیص دهیم.برنامه ریزی نیروی انسانی به شکل یک ابزار کارآمد در خدمت مدیر سازمان است تا با استفاده از توانمندی آن در جهت اهداف استراتژیک خود گام بردارد.در متون مربوط به مدیریت منابع انسانی تعاریف گوناگونی از برنامه ریزی منابع انسانی آمده است:

• برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است که طی آن مدیران ارشد اجرایی و عملیاتی با توجه به ماهیت منابع انسانی و اهداف سازمان آن را طراحی میکنند(ایرج بسطامی،صفحه ۱۶۸)
• برنامه ریزی منابع انسانی ابزاری است که به طور مستقیم اهداف و استراتژی های سازمانی را به اهداف برنامه های نیروی انسانی متصل می سازد.(دعایی،۱۳۷۴،صفحه ۵۵)
• طرح ریزی(برنامه ریزی)منابع انسانی عبارت است از پیش بینی نیازهای سازمان از لحاظ منابع انسانی و مراحلی که برای برآوردن آن نیازها باید طی شود(شیمون ال دولان و رندال،م: طوسی و صائبی،۱۳۷۷،صفحه ۵۴)

بررسی و آینده نگری میزان نیاز به منابع انسانی چه به لحاظ کمی و نیز به لحاظ کیفی،تعیین منابع درونی سازمان در تامین نیازهای مذکور و اقدامات کارآمد در جهت نیل به سمت و سوی تامین نیازهای مورد بحث چراغ راه برنامه ریزی منابع انسانی است.

نکته حائز اهمیت آنکه تحولات و دگرگونی های مستمر در ساخت،وظایف و نوع فعالیتهای هر سازمان اعم از بخش دولتی یا خصوصی لزوم طرح ریزی و برآورد احتیاجات مستمر و مداوم را موکد می کند.بی شک هر قدر که دامنه تغییرات و تحولات ناشی از محیط سریعتر باشد مدت زمانی که برای رسیدن به هدف طرح در نظر گرفته میشود باید کوتاه تر در نظر گرفته شود،چه در این صورت امکان پیش بینی و برآورد احتیاجات بلند مدت منابع انسانی امکان پذیر نخواهد بود.(ناصرمیرسپاسی،صفحه ۱۷۰)

در ادامه مواردی که در برنامه ریزی منابع انسانی مورد توجه است ارائه میشود:

الف)تامین و تعیین سطوح استخدامی و پرهیز از هزینه های بی مورد با احساس امنیت به اینکه در سازمان؛بدون مقدمه با کمبود نیروی انسانی و یا فقدان نیروی آموزش دیده مواجه نخواهید شد.

ب)پیش بینی مازاد نیروی انسانی و در صورت امکان،یافتن طرق پیشگیری از بهدر رفتن منابع انسانی و مالی

ج)اداره و حفظ موازنه نیروی انسانی و هزینه ها،در جهت بهره گیری بهینه از منابع مالی

د)پی ریزی و تنظیم برنامه های کارآموزی نیروی کار و گسترش آن در تطابق با نیازهای فعلی و آتی سازمان

ه)بررسی و تشخیص نیازهای آتی سازمان در زمینه توسعه فضا و محل کار و ایجاد امکانات رفاهی بیشتر(پنی-هکت،م:ملوک دیوانگاهی،۱۳۸۰،ص ۳۱)

با توجه به ضرورت بررسی کامل برنامه ریزی منابع انسانی در ادامه به وضعیت عرضه و تقاضای نیروی انسانی میپردازیم

 تقاضای برای نیروی انسانی

روشهای پیش بینی تقاضا:

معمولا پیش بینی تقاضا یا به صورت ذهنی و تجربی انجام میگیرد که در آن محور اصلی میزان تقاضا ذهنیت و تجربات است و یا بر اساس روشهای عینی و کمی صورت میپذیرد که عمدتا مبتنی بر اطلاعات تاریخی ثبت شده و فنون آماری است.

فن دلفی که در واقع یک روش تحقیق به حساب می آید و آینده را با نظر خبرگان پیش بینی میکند و یا قضاوت کارشناسی که طی آن با نظرخواهی از کارشناسان از پایین و بالا سازمان میزان تقاضا برای منابع انسانی بدست میآید از جمله روشهای ذهنی برآورد تقاضای نیروی انسانی میباشد.

همچنین تجزیه و تحلیل روندی که بر اساس آن اطلاعات تاریخی که معمولا به صورت زمانی عنوان میشوند ملاک پیش بینی قرار میگیرند و یا روش برآورد فروش که بر اساس میزان فروش در آینده مورد نظر پیش بینی میشود از جمله روشهای عینی و کمی برآورد نیروی انسانی است.(میرسپاسی،صفحه ۱۷۶ و۱۷۷)

میزان تقاضای سازمان برای منابع انسانی در آینده به دو عامل بستگی دارد:

 اول به نوع استفاده از منابع انسانی موجود که به آن بهره وری منابع انسانی نیز میگویند.بهره وری نیروی انسانی بر ارزیابی نیروی انسانی موجود چه به طور فردی و یا جمعی تاکید دارد.لذا بر اساس ارزیابی های انجام شده و تعیین میزان بهره وری بخشی از نیاز به منابع انسانی مشخص میشود.

دوم برنامه های میان مدتی که مدیران برای سازمان در نظر دارند ملاک دیگر برای تعیین میزان تقاضای منابع انسانی برای سازمان است.ضمن آنکه عواملی چون کاهش یا افزایش تقاضای بازار به محصولات سازمان،تغییرات کمی در موجودی مواد خام،پیشرفت های فناوری،اعمال مقررات دولتی،ادغام سازمانها در یکدیگر،مسائل درون سازمانی و مواردی از این دست میتواند بر تعداد و گوناگونی منابع انسانی مورد نیاز موثر باشد. (پنی-هکت،م:ملوک دیوانگاهی،۱۳۸۰،ص ۳۵)

  معرفی مشاوران جوان ریاست جمهوری(سازمان مورد تحقیق)

دولت نهم جمهوری اسلامی ایران در یک حرکت ابتکاری اقدام به راه اندازی مجموعه ای به نام مشاوران جوان کرد.هدف کلی از این موضوع تسهیل موضوع جانشین پروری در دستگاه های دولتی و عمومی که تا پیش از این بسیار کم به این کار همت میگماردنداست.از طرف دیگر نشاط آفرینی به سیستم اجرایی کشور و ورود ایده های جدید و نو در دستگاه اداری دیوانسالار بوده است.اگر چه در ابتدا نگاهی ابهام آمیز وجود داشت و همین ابهام نیز بسیاری از حوزه ها را به مقاومت وا می داشت،پس از مدتی مقاومتها به همکاری تبدیل شد و گامها به سوی تحقق اهداف برداشته شد.(بذرپاش،۱۳۸۵،ص۳)

مشاوران جوان دولت با اهداف ذکر شده در بسیاری از سازمانهای دولتی تشکیل و فعال شد.با توجه به آنکه مشاوران جوان را میتوان یک نظام جانشین پرور برای کل تشکیلات دولت متصور شد،با اجرای کامل طرح به ازای مدیران ارشد دولتی مشاور جوان در سیستم مشاوران جوان فعال خواهند شد.ساختار کلی مرکز مشاوران جوان دولت در ادامه ارائه شده است:

 شکل ۱-۱ ساختار کلی مرکز مشاوران جوان

 همانطور که مشاهده شد در پایین چارت مرکز مشاوران جوان،گروه مشاوران جوان وزارتخانه ها،سازمانهای اجرایی و استانداریها آمده است که بدین ترتیب تمام سازمانهای دولتی تحت پوشش طرح مشاور جوان قرار میگیرند.

باتوجه به آنکه طرح مشاوران جوان ریاست جمهوری در حال حاضر در حال اجراست و بازخوردهای آن به طور کامل دریافت نشده است؛در این بخش به شکل گیری طرح،چشم انداز و برنامه های آن میپردازیم.سپس ارتباط و نقاط تفاوت آن را با سازمان ملی جوانان و برنامه های آن و بنیاد نخبگان مورد بررسی قرار میدهیم.بدیهی است با توجه به نوپا بودن برنامه مشاوران جوان دولت نتایج نهایی عملکرد موردی آن از اطلاعات موجود به طور کامل امکان پذیر نیست.

فرایند تهیه طرح:

تبیین تکلیف کلی و ماموریت اصلی گروه براساس حکم ابلاغی رئیس جمهور به رئیس گروه مشاوران جوان – تشکیل کارگروه تهیه طرح متشکل از کارشناسان سازمان مدیریت و برنامه ریزی و گروهی از دانشگاهیان – بررسی چارچوب احتمالی عملیاتی برای طرح مورد بحث – تدوین ماموریت،چشم انداز و اهداف کلی – جمع بندی و آماده سازی طرح – طرح پیشنهاد کلی با رئیس جمهور و ارسال آن به هیات دولت جهت تصویب

مبانی ارزشی گروه مشاوران جوان ریاست جمهوری نیز با تاکید بر جانشین پروری و مشارکت نیروهای جوان در جمهوری اسلامی ایران بر اساس بیانات مقام معظم رهبری،روند تکاملی جامعه اسلامی،عدالت محوری بر مبنای عقلانیت و معنویت و مسئولیت پذیری جوانان و توجه خاص به حضور جوانان در عرصه تصمیم گیری شکل گرفته است.(بذرپاش،۱۳۸۵،ص ۵۳ و ۵۴)

ویژگیهای مشاوران جوان در چشم انداز:

• متخصص در امور روز و موضوعات مرتبط،برخوردار از علوم دینی،مولد اندیشه،مرتبط با مراکز علمی و اندیشمندان کشور و نقش آفرین در عرصه های علم و فکر.
• آگاه از نیازهای اساسی کشور،آشنا به برنامه های علمی،مطلع از تجارب صاحبنظران،خلاق در طراحی برنامه های مورد نیاز در تصمیم سازیها،
• مجموعه ایست از عناصر دیندار،ساده زیست،ایثارگر،همگرا برخوردار از روحیه تعامل و کار جمعی،دارای توانمندیهای مدیریتی،آگاه از مسائل سیاسی و اجتماعی و آشنا با اندیشه های امام خمینی(ره) و مقام معظم رهبری(مد ظله).
• مرتبط با جوانان به ویژه جوانان مستعد در عرصه های علمی و اجرایی و زمینه ساز در جهت پرورش عناصر انسانی مورد نیاز دولت جمهوری اسلامی ایران با تکیه بر اصول دینی و اخلاق اسلامی و پایبندی به اهداف و آرمانهای انقلاب اسلامی و ارتقاء دانش و تفکر.

ماموریت طرح مشاوران جوان در چشم انداز:

• شناسایی،توان سنجی، جذب، آموزش و بکارگیری نیروهای جوان مستعد در فعالیتهای فکری و اجرایی کلان کشور و تربیت و پرورش مدیران جوان به عنوان پشتوانه های مدیریت کلان دولتی
• ترویج فرهنگ حضور جوانان در صحنه خدمت گذاری و گسترش دامنه ارائه تجربیات مدیران نظام به جوانان
• تغییر نگرش سازمانهای دولتی نسبت به مدیریت سیاسی و سابقه محور در مقابل مدیریت شایسته محور
• گردآوری،تدوین و تهیه برنامه های جزئی و کلان مرتبط با حوزه مشاورت مشاور جوان به مدیر ارشد با نگرش جوان و در صورت تائید همکاری در اجرای آن

وظایف مرکز مشاوران جوان:

• کمک به گردآوری طرح ها و ایده ها و هموارسازی مسیر ارتباطی طرح های جوان با مدیران ارشد نظام دولتی و پیگیری نتایج حاصل از ارائه ایده ها
• ایجاد ساز و کار شناسایی،تربیت،پرورش و بهره گیری از جوانان مستعد و متعهد به عنوان مشاور جوان و معرفی آنها به سازمانهای مختلف
• کمک به سهولت در طی مسیر ارتباطی فارغ التحصیلی دانشگاهی و نظام اجرایی کشور برای جوانان مستعد و متعهد.
• دستیابی،گردآوری و مستند سازی تجربیات مدیران ارشد نظام در گذشته و حال

(طرح اجرایی ریاست جمهوری،۱۳۸۴)

مدل مفهومی ارتباط مشاوران جوان و دستگاه های دولتی:

به طور کلی میتوان چهره مشاوران جوان را مانند دولتی در سایه دید که در کنار سیستم دولتی کشور در حرکت بوده و به کسب اطلاعات در تمام نقاط مدیریتی می پردازد.باید گفت مشاوران جوان در هر نقطه از دولت که مدیر ارشدی حضور داشته حاضر میشود و علاوه بر ارائه مشاوره خلاقانه با استفاده از قدرت تجزیه و تحلیل جوان خود به مدیر خود به کسب تجربه نیز دست میزند.همچنین در اشل بالاتر و در سطح ارشد سیستم دولتی نیز ارتباط مابین دولت و مشاوران جوان به شکل زیر است(بذرپاش،۱۳۸۵،ص ۵۸)

 شکل ۲-۳ هیات دولت جوانان

 در این مدل شورای مشاوران جوان شامل رئیس مرکز،روسای گروه مشاوران جوان وزارتخانه ها،یک دبیر و دو مدیر مرکز به هیات دولت مشاوره میدهند.در عین حال تجربیات هیات دولت را بدست میآورند.در هر وزارتخانه یا سازمان دولتی گروه مشاوران جوان آن سازمان با وزیریا مدیر عالی و سایر مدیران آن سازمان همین رابطه را دارند و در نهایت مسائل پیشنهادی و ایده های مرکز مشاوران جوان از طریق کمیسیون های اصلی و فرعی مرکز به کمیسیون های هم نام در دولت ارائه و در عین حال اعضای کمیسیون های اصلی و فرعی مرکز میتوانند با حضور در پروسه ها و اطلاعات کمیسیون های اصلی و فرعی دولت کسب تجربه کنند.در عین حال همانطور که کمیسون های هیات دولت،وزارتخانه ها و خود هیات دولت در تعامل دائم با یکدیگرند؛این تعامل در عنصر های همنام در مرکز نیز مشاهده میشود.

تفاوت های سازمان ملی جوانان و بنیاد نخبگان با مرکز مشاوران مشاوران جوان:(بذرپاش،۱۳۸۵،ص ۶۰)
 

  روش تحقیق:

پژوهش حاضر از نظر روش پیمایشی و از نظر هدف کاربردی است.پژوهش پیمایشی روشی برای بررسی ماهیت،ویژگیها و ادراک شخصی(باورها،عقاید و امور مورد علاقه)مردم از طریق تجزیه تحلیل پاسخ به پرسشهایی است که به دقت تدوین شده است.(شریفی،۱۳۸۴،۲۵۱)همچنین تحقیقات کاربردی با استفاده از زمینه و بستر شناختی و معلوماتی که از طریق تحقیقات بنیادی فراهم شده برای رفع نیازمندیهای بشر و بهبود و بهینه سازی ابزار و روشها و الگوها جهت توسعه و رفاه مورد استفاده قرار میگیرد.(حافظ نیا،۱۳۸۴،۵۱)

 جامعه و نمونه آماری :

جامعه آماری مورد مطالعه شامل۸۸۱۴ نفر از پرسنل سه وزارت خانه و یک سازمان با نامهای وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی (۳۲۲۷ نفر) وزارت تعاون (۱۰۲۳ نفر) وزارت صنایع و معادن (۴۱۵۸ نفر) دفتر امور زنان و خانواده ریاست جمهوری (۴۰۶نفر) است.همچنین جامعه آماری مدیران ارشد چهار سازمان مذکور شامل وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی (۲۴ نفر)وزارت تعاون (۱۵ نفر) وزارت صنایع و معادن(۳۱ نفر) و دفتر امور زنان و خانواده ریاست جمهوری (۸ نفر) جمعا ۷۸ نفر است. مدیران ارشد و کارکنان مرتبط با ادارات کل و معاونت ها و حوزه های ریاست  در جدول شماره ۳-۱ به تفکیک ارائه شده است

جدول شماره ۳-۱ تعداد کارکنان و مدیران ۴ وزارتخانه و سازمان

 حجم نمونه و روش نمونه گیری:

با توجه به اینکه اعضای جامعه آماری از ویژگیهای تقریبا مشابهی برخوردارند،بنابراین جامعه آماری همگن در نظر گرفته شده است.تعداد نمونه بر اساس فرمول تعیین حجم نمونه p با سطح اطمینان ۹۵% برابر  ۱۰۰   بدست آمد.

 پس از تعیین حجم نمونه از این فرمول ابتدا کلیه واحدهای تابعه به چهار طبقه بر اساس نوع فعالیت طبقه بندی گردید و سپس برای انتخاب نمونه آماری هر طبقه از فرمول زیر استفاده گردید:

  حچم نمونه بدست آمده در  کارکنان مرتبط با ادارات کل،معاونتها و حوزه ریاست وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی(۳۲۲۷)

                                                                 کل کارکنان  جامعه آماری(۸۸۱۴)

 حچم نمونه بدست آمده در  کارکنان مرتبط با ادارات کل،معاونتها و حوزه ریاست وزارت صنایع و معادن( ۴۱۲۸)

                                                                  کل کارکنان  جامعه آماری(۸۸۱۴)

 حچم نمونه بدست آمده درکارکنان مرتبط با ادارات کل،معاونتها و حوزه ریاست وزارت تعاون(۱۰۲۳)

                                                                 کل کارکنان  جامعه آماری(۸۸۱۴)

  حچم نمونه بدست آمده در کارکنان مرتبط با ادارات کل،معاونتها و حوزه ریاست دفتر امور زنان و خانواده ریاست جمهوری(۴۰۶)

                                                                  کل کارکنان  جامعه آماری(۸۸۱۴)

   برای انتخاب نمونه آماری از جامعه آماری از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شده است.بدین ترتیب که ابتدا هر یک از سازمانها به عنوان یک طبقه در نظر گرفته شد،سپس نسبت کارکنان ادارات کل،معاونت ها و حوزه های ریاست هر سازمان یا وزارتخانه به کل کارکنان محاسبه و در حجم نمونه آماری که ۱۰۰ نفر به صورت تصادفی در نظر گرفته شده ضرب گردید تا سهم هر یک از سازمانهای مورد نظر در نمونه آماری بدست آید.سپس بر اساس اطلاعات خارج شده پرسشنامه ها توزیع گردید.

جدول ۳-۲  میزان سهم هر سازمان در نمونه آماری

 ضمناً از مجموع ۷۸ نفر مدیران ارشد این سازمان ها با ۱۰ نفر از آنها آزمون انجام شد . وزارت فرهنگ و ارشاد (۴ نفر) وزارت تعاون (۲ نفر) وزارت صنایع و معادن (۳ نفر) دفتر امور زنان و خانواده نهاد ریاست جمهوری (۱ نفر)

  ابزار جمع آوری اطلاعات :

اسناد و مدارک کتابخانهای و پرسشنامه بوده است.در تحقیق حاضر  جهت سنجش فرضیه های اول و دوم ،پرسشنامه ای  با ۲۵ پرسش تهیه گردید که در اختیار کارکنان مرتبط با ادارات کل،معاونتها و حوزه ریاست سه وزارتخانه و یک  سازمان وابسته به ریاست جمهوری قرار گرفت.

سوالات یک تا دوازده

 برای سنجش تاثیر یا عدم تاثیر حمایت مدیر ارشد از برنامه های جانشین پروری به عنوان عاملی موثر برای استقرار نظام جانشین پرور در سازمان در قالب چهار شاخص حمایت از برنامه های آموزش در سازمان، مشارکت مستقیم در اجرای برنامه جانشین پروری، حمایت مالی از برنامه های جانشین پروری سازمان وارتباط روتین مدیر ارشد با جانشینان آتی سازمان در غالب جلسات تنظیم شده است.

سوالات سیزده تا بیست و پنج

 برای سنجش تاثیر یا عدم تاثیر گرایش سازمان به شایسته گزینی به عنوان عاملی موثر برای استقرار نظام جانشین پرور در سازمان در قالب شش شاخص انتصابات گذشته بر اساس شایستگی، رویکرد علمی در انتصابات (بر اساس شرایط احراز شغل)، رشد طولی سریع نیروهای شایسته در سازمان، پذیرش مدیران شایسته منصوب شده در میان کارکنان، تاثیر کم مناسبات سیاسی و فشارهای بیرونی در انتصابات و رقابت میان کارکنان جهت ارائه شایستگی بیشتر در سازمان تنظیم شده است.

مقیاس مورد استفاده در پرسشنامه مذکور یک طیف هفت تایی است که پاسخگو میتواند از میان امتیازات یک تا هفت امتیازی به پاسخ دهد.بدیهی است امتیاز هفت به عنوان تایید حداکثری و بیشترین امتیاز و امتیاز یک رد حداکثری و کمترین امتیاز به سوالات است.

  روایی و پایایی ابزار سنجش:

در پژوهش پیش رو برای روایی ابزار جمع آوری اطلاعات از روایی نمادین استفاده شد.بدین ترتیب که پرسشنامه اولیه در اختیار چند تن از اساتید محترم مدیریت قرار گرفت تا در رابطه با روایی پرسشنامه و اینکه آیا پرسشنامه میتواند آنچه را که مدنظر محقق است را اندازه گیری کند یا خیر،اظهار نظر نمایند.سپس نظرات آنها لحاظ و تغییرات لازم در سوالات به وجود آمد.برای برآورد پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است.بر اساس این روش با استفاده از نرم افزار آماری spss  میزان پایایی آزمون ۷۹/۰ بدست آمده است.در مجموع میتوان گفت آزمون علاوه بر داشتن همبستگی بالا از پایایی لازم برخوردار است.

  روش تجزیه و تحلیل داده های آماری :

به منظور تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه های جمع آوری شده از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است.بدین ترتیب که برای توصیف سوالات جمعیت شناختی پرسشنامه از جداول فراوانی و درصدهای پاسخ مربوطه و جهت آزمون فرضیه های تحقیق از روش تاو وکندال بهره برداری شده است.با توجه به آنکه به صورت موزاری از دو جامعه آماری تحقیق صورت گرفته و تعداد جامعه های  آماری آنها یکسان نیست لازم بود تا از آزمونی ناپارامتریک با دو مولفه استفاده شود که آزمون تاو و کندال جهت تجزیه و تحلیل داده های آماری تحقیق در نظر گرفته شد.

 فرضیه اول (کارکنان) :

حمایت مستمر مدیر ارشد سازمان از برنامه جانشین پروری یکی از عوامل مؤثر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران باشد.

 Nonparametric Correlations

 شدت تأثیر این متغیر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران ۰۳۱/۰ می باشد که تأثیری بسیار پائینی می باشد زیرا کران بالای محاسبه تاوکندال ۱ و کران پایین آن صفر می باشد .

فرضیه اول (مدیران) :

حمایت مستمر مدیر ارشد سازمان از برنامه جانشین پروری یکی از عوامل مؤثر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران باشد.

 Nonparametric Correlations

 شدت تأثیر این متغیر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران ۷۱۱/۰ می باشد که تأثیری نسبتاً بالایی می باشد زیرا کران بالای محاسبه تاوکندال ۱ و کران پایین آن صفر می باشد

فرضیه دوم (کارکنان):

گرایش سازمان به شایسته گزینی یکی از عوامل مؤثر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران باشد .

 Nonparametric Correlations

 شدت تأثیر این متغیر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران ۱۵/۰ می باشد که تأثیری بسیار کمی می باشد زیرا کران بالای محاسبه تاوکندال ۱ و کران پایین آن صفر می باشد

فرضیه دوم (مدیران):

گرایش سازمان به شایسته گزینی یکی از عوامل مؤثر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران باشد .

 Nonparametric Correlations

 شدت تأثیر این متغیر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران ۴۱۱/۰ می باشد که تأثیری نسبتاً زیادی می باشد زیرا کران بالای محاسبه تاوکندال ۱ و کران پایین آن صفر می باشد

فرضیه سوم:

ثبات تیم مدیریت ارشد یکی از عوامل مؤثر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران باشد .

 میزان عدم ثبات تیم مدیریت ارشد امتیازی معادل ۱۸ دارد ، یعنی ۱۸ تن از ۷۸ نفر مدیران بر اساس اسناد در دوره سه ساله تغییر کردند که ۲۳% جامعه را به خود اختصاص دادند.

فرضیه چهارم:

نسبت مدیران با تجربه و پا به سن گذاشته به نسبت کارشناسان جوان و تحصیل کرده یکی از عوامل مؤثر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران باشد .

 میانگین سنی مدیران سازمان در ۳ سال گذشته ۶۰ سال بوده و میانگین سنی کارشناسان جوان طی همین بازه ۲۸ سال بوده است و نسبت سنی مدیران با تجربه و پا به سن گذاشته به نسبت کارشناسان جوان و تحصیل کرده ۲ می باشد و این بدان معنی است که جمعیت مدیران مسن و باتجربه به کارشناسان جوان ۲ به ۱ می باشد و دو برابر بوده است.

 نتیجه گیری :

الف) در خصوص فرضیه اول از نگاه کارمندان حمایت مستمر مدیر ارشد سازمان از برنامه جانشین پروری یکی از عوامل مؤثر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران باشد.

شدت تأثیر این متغیر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران ۰۳۱/۰ می باشد که تأثیری بسیار پائینی می باشد زیرا کران بالای محاسبه تاوکندال ۱ و کران پایین آن صفر می باشد .

ب) از نگاه مدیران حمایت مستمر مدیر ارشد سازمان از برنامه جانشین پروری یکی از عوامل مؤثر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران باشد.

شدت تأثیر این متغیر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران ۷۱۱/۰ می باشد که تأثیری نسبتاً بالایی می باشد زیرا کران بالای محاسبه تاوکندال ۱ و کران پایین آن صفر می باشد.

ج)از نگاه کارمندان گرایش سازمان به شایسته گزینی یکی از عوامل مؤثر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران باشد .

شدت تأثیر این متغیر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران ۱۵/۰ می باشد که تأثیری بسیار کمی می باشد زیرا کران بالای محاسبه تاوکندال ۱ و کران پایین آن صفر می باشد

د)از نگاه مدیران گرایش سازمان به شایسته گزینی یکی از عوامل مؤثر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران باشد .

شدت تأثیر این متغیر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران ۴۱۱/۰ می باشد که تأثیری نسبتاً زیادی می باشد زیرا کران بالای محاسبه تاوکندال ۱ و کران پایین آن صفر می باشد

ثبات تیم مدیریت ارشد یکی از عوامل مؤثر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران باشد .

ه) مدیران به میزان ثبات تیم مدیریت ارشد امتیازی معادل ۱۸ دادند ، یعنی ۱۸ تن از مدیران میزان ثبات را مثبت ارزیابی نمودند که ۲۳% جامعه را به خود اختصاص دادند.

و) نسبت مدیران با تجربه و پا به سن گذاشته به نسبت کارشناسان جوان و تحصیل کرده یکی از عوامل مؤثر بر آمادگی سازمانهای دولتی کشور برای استقرار نظام جانشین پرور مدیران باشد .

میانگین سنی مدیران سازمان در ۳ سال گذشته ۶۰ سال بوده و میانگین سنی کارشناسان جوان طی همین بازه ۲۸ سال بوده است و نسبت سنی مدیران با تجربه و پا به سن گذاشته به نسبت کارشناسان جوان و تحصیل کرده ۲ می باشد و این بدان معنی است که جمعیت مدیران مسن و باتجربه به کارشناسان جوان ۲ به ۱ می باشد و دو برابر بوده است.

 پیشنهادات

بی شک هر تصمیم ساختاری در نظام مدیریتی کشور در عین حال که میتواند فرصتی ژرف در جهت تحقق اهداف نظام باشد گاها تبدیل به تهدیدی چند وجهی و حتی نگران کننده میشود. علی الخصوص آنکه جریان کلان و محوری نظام یعنی ساختار مرکزی دولت (هیات دولت و نهاد ریاست جمهوری) متولی و در عین حال مجری موضوع باشد.

بر هیچ کس پوشیده نیست که حمایت مدیران ارشد از برنامه های منابع انسانی پیش شرط موفقیت طرح هایی با محوریت توسعه و برنامه ریزی منابع انسانی است. لکن دغدغه هایی چون پیش بینی ابعاد عدم موفقیت احتمالی پروژه های این چنینی و تاثیر آن در رویکرد سایر مدیران نظام در گرایش به سمت برنامه های جانشین پروری،رویکرد سیاسی به جای مکانیزم شایسته پروری در اجرای فرایند جانشین پروری،ایجاد توقع های بیجا در بین مشاوران جوان به واسطه ارتباط نزدیک با مدیران ارشد و… از جمله مواردی است که میبایستی با دقت نظر به انها توجه شود.

در مجموع جسارت اغاز اقدامی انقلابی و عظیم به نام مشاوران جوان با حمایت عالی ترین مدیران نظام میتواند نوید حرکتی رو به جلو در حوزه جانشین پروری باشد تا آن شا الله خروجی موثر آن در آینده نظام مدیریتی کشور نمود خواهد یافت.

در تحقیق حاضر پیشنهادها به دو منظور ارائه میگردد

الف)پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق

نتایج تحقیق نشان میدهد در فرایند جانشین پروری اختلاف نظر جدی میان مدیران و کارکنان سازمانها وجود دارد بدین معنی که پاسخگویی کارکنان و مدیران به پرسشنامه ها و مصاحبه ها نشان میدهد که جهت دیدگاه دو گروه به دو جهت مختلف است.کارکنان گرایش سازمان به شایسته گزینی و حمایت مدیران ارشد به فرایند جانشین پروری را به عنوان عواملی کم اهمیت در حوزه استقرار نظام جانشین پرور مورد تاکید قرار داده اند؛در حالی که مدیران ارشد عوامل مذکور را برای استقرار نظام جانشین پرور موثر توصیف کرده و بر آنها تاکید کردند.فلذا نزدیک سازی دیدگاه میان مدیران و کارکنان توسط شاخه منابع انسانی سازمان میتواند بر نتایج برنامه های مذکور موثر باشد.

نتایج تحقیق نشان میدهد عدم ثبات تیم مدیریت ارشد سازمان بر برنامه های جانشین پروری صدمه میزند پس میباید تا حد ممکن برنامه های جانشین پروری با استقلال خاصی توسط حوزه منابع انسانی سازمان دنبل شود تا تغییرات مدیریت بر آن صدمه وارد نکند.درعین حال میانگین سنی بالا سازمان در سطح مدیران و در عین حال حضور کارشناسان قابل اعتماد جوان در سطوح دیگر سازمان بستری موثر برای استقرار نظام جانشین پرور در سازمان است که میتوان به صورت بهینه از آن سود جست.

از دیگر پیشنهادات تحقیق آنکه با توجه به ادبیات بدست آمده در تحقیق میتوان گفت برنامه های جانشین پروری در سازمانهای موفق و پیشرو جهانی جایگاهی ویژه دارد در حالی که در کشور ما کمتر به آن توجه شده است.لذا تاکید بر برنامه های مذکور میتواند فرصتی برتری ساز در سازمانهای دولتی کشور باشد.

ب)پیشنهادات برای تحقیقات آتی

تحقیق انجام شده حرکتی بسیار کوچک در دریای بی کران علوم انسانیست.بیشک بند بند سرفصل های تحقیق حاضر میتواند سر آغاز تحقیقات دیگر باشد.اما اگر بخواهیم به طور خاص بر چند سرفصل به عنوان پیشنهاد برای تحقیقات آتی تاکید کنیم میتوان به موار زیر اشاره کرد:

• باتوجه به آنکه تحقیق حاضر به بررسی برخی عوامل موثر بر آمادگی سازمانها برای استقرار نظام جانشین پرور مشاوران جوان پرداخته است میتوان در تحقیقات آتی به عواملی دیگر که میتوانند به عنوان بستر موثر با فرایند مذکور ارتباط دارند تحقیق کرد و تاثیر یا عدم تاثیر آنها را مورد بررسی قرار داد
• باتوجه به آنکه تحقیق حاضر به بررسی برخی عوامل موثر بر آمادگی سازمانها برای استقرار نظام جانشین پرور مشاوران جوان در سه وزارتخانه و یک سازمان پرداخته است میتوان در تحقیقات آتی سایر وزارتخانه ها و سازمانها را مورد پژوهش قرار داد
• باتوجه به آنکه تحقیق حاضر به بررسی برخی عوامل موثر بر آمادگی سازمانها برای استقرار نظام جانشین پرور مشاوران جوان پرداخته است میتوان در تحقیقات آتی راجع به فرایند استقرار پژوهش انجام داد و از فصل عوامل موثر بر بسترها عبور کرد
• باتوجه به آنکه تحقیق حاضر به بررسی برخی عوامل موثر بر آمادگی سازمانها برای استقرار نظام جانشین پرور مشاوران جوان پرداخته است میتوان در تحقیقات آتی فرایندی مقایسه ای بین عملکرد مشاوران جوان به عنوان یک مدل جانشین پروری با مدل های محتمل دیگر مانند طرح مدیران آینده سازمان گسترش و نوسازی ایران و یا … را مورد تحقیق قرار داد.

 منابع و ماخذ

 منابع و ماخذ فارسی:

 ابوالعلایی بهزاد –غفاری عباس،۱۳۸۴، مدیران آینده مبانی نظری و تجارب علمی برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران،تهران.

1. آرمسترانگ مایکل،۱۳۸۳،مدیریت استراتژیک منابع انسانی،م:سید محمد اعرابی،تهران.
2. پیرس‌ رابینسون،۱۳۷۷،برنامه‌ریزی‌ و مدیریت‌ استراتژیک،م: سهراب‌ خلیلی‌ شورینی،تهران.
3. خاکی غلامرضا،روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی،تهران.
4. میرسپاسی،ناصر،۱۳۷۷،مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ و روابط‌ کار،تهران.
5. همایونی پور،علیرضا،طرح ریزی استراتژیک منابع انسانی،تدبیر،۱۳۸۱،شماره۱۲۲٫
6. نوری،سیامک،رویکرد استراتژیک منابع انسانی،مدیریت فردا،۱۳۸۳،شماره ۱٫
7. پنی-هکت،۱۳۸۰،مدیریت منابع انسانی،م:دیوانگاهی ملوک،تهران.
8. ابوالعلایی-بابایی-رحیمی-طباطبایی-غفاری،میزگردمراکز ارزیابی و مدیریت جانشین پروری،تدبیر،۱۳۸۳،شماره ۱۴۵٫
9. سلطانی،ایرج،پیش نیازهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی،فصلنامه مطالعات مدیریت،۱۳۷۹،شماره ۲۸٫
10. بذرپاش مهرداد،انتخاب مشاوران جوان دستگاه های اجرایی کشور مبتنی بر الگوی تصمیم گیری چند شاخصه،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی دانشگاه علامه،۱۳۸۵٫
11.  قرینی داداله،۱۳۸۴،مقدمه کتاب مدیران آینده،تهران.
12. پورصادق ناصر-علیمیرزایی سعید،۱۳۸۴،توسعه کارکنان ، تهران.
13. ریاست جمهوری،طرح اجرایی حوزه مشاوران جوان ریاست جمهوری،۱۳۸۴٫
14.  مشبکی اصغر،۱۳۷۷،مدیریت رفتار سازمانی،تهران.
15. دعایی حبیب ا…،۱۳۷۴،مدیریت منابع انسانی(نگرش کاربردی)،مشهد.
16. دولان شیمون ال-این شولد رندال،م: طوسی محمد علی-صائبی محمد،۱۳۷۷،تهران.
17. شفائی یعقوب،جزوه کلاسی طرح ریزی نیروی انسانی دانشگاه .
18. دارکر پیتر، ۱۳۷۸،م:رضایی نژاد عبدالرضا،تهران.
19. جاسبی عبدا…،۱۳۶۷،اصول سازمان و مدیریت،تهران.
20. ماتسوشیتا کونوسوکی ،۱۳۶۶، م: طوسی محمد علی،تهران.
21. کیانی غلامرضا،۱۳۷۷،رویکردهای نوین در مدیریت،تهران.
22. حافظ نیا،۱۳۸۴،،تهران
23. شریفی،۱۳۸۴،تهران

 منابع و ماخذ انگلیسی :

 ۲۵) Robert W.Rowden, “Human resoorse Managment “Advance Managment Jornal, cininnat, Sumerr, ۱۹۹۹٫P.1.

James-walker, 1993, p62. 26)

۲۷) Woodall jean & winstanley Diana, Managment Development, black well, 1988.

۲۸) Canoon, T.Welcome to revelution.Pitman Publishing, London.1996.

۲۹) Allred, B., Snow C.And Miles, R.characteristiscs of managerial Careers in 21^st Centrury.Academy of management Executive.1996.10.17-27.

۳۰) Sonnenfeldm J.Dealing wich the aging workplace.In Desiging and ManagingYourCareer,ed.Levinson.Harvard University Press,Boston,MA.1989.

۳۱) www.idro.ir

۳۲) www.Saipagroup.ir

۳۳) Barlow, G.deficiencies and the Perpetuation of Power: latent Functions in Performance Appraisal, Journal of Management Studies, September1998.

۳۴) Newton, T and Findlay. Human Resourse Management Journal.1996.

۳۵) Grint, K. Human Resourse Management Journal.Spring 1993.

 …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

 عنوان مقاله

بررسی رابطه بین فشار آورهای شغلی ، سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی در کارکنان بازرگانی پتروشیمی

 

 نویسندگان:

دکتر ناصر پورصادق استادیار و عضم هیات علمی دانشگاه دفاع ملی

دکتر کامبیز کامکاری استادیار و عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامشهر

سید صابر امامی کارشناس ارشد مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

چکیده:

در این تحقیق به بررسی رابطه بین فشارآورهای شغلی، سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی در کارکنان بازرگانی پتروشیمی پرداخته شده است. از این رو، سؤال‌ اصلی پژوهش حاضر بدین گونه عنوان گردید که: وضعیت فشارآورهای شغلی، سلامت عمومی، رضایتمندی شغلی و رابطه بین متغیرهای فوق در کارکنان بازرگانی پتروشیمی چگونه است؟ در این تحقیق جامعه آماری تمامی کارکنان رسمی و غیررسمی شرکت بازرگانی پتروشیمی ایران (IPCC) و شرکت‌های تابعه آن که تعداد ۵۳۳ نفر می‌باشند، با استفاده از دو ابزار مصاحبه و پرسشنامه، مورد بررسی قرار گرفتند. در نهایت، از طریق مدل‌های آمار پارامتریک و بخصوص رگرسیون چندمتغیری به شناسایی وضعیت موجود در ابعاد فشارآورهای شغلی، ابعاد سلامت عمومی و ابعاد رضایتمندی شغلی تأکید شد و مشخص گردید که فشارآورهای سازمانی به عنوان مخرب‌ترین فشارآورهای کارکنان بازرگانی در نظر گرفته شده که نه تنها سلامت عمومی بلکه رضایتمندی شغلی کارکنان را کاهش می‌دهند. مهم‌ترین فشارآور سازمانی در بازرگانی پتروشیمی، به روند مدیریتی و مواردی از قبیل انتصابات بر اساس رابطه مرتبط می‌باشد. علاوه بر فشارآورهای سازمانی، فشارآورهای ماهیت شغل بعنوان دومین حیطه مخرب شناخته شد. مواردی از قبیل حساسیت شغل و ساعت کاری نامشخص بعنوان مهم‌ترین شاخص‌های فشارآور ماهیت شغل لحاظ شده که باعث می‌شود تا سلامت عمومی (کارکرد جسمانی)، کارکنان بازرگانی پتروشیمی به مخاطره افتد و رضایتمندی شغلی (رضایتمندی از سرپرستی)، کاهش یابد.

واژه های کلیدی:فشار آوره های شغلی سلامت عمومی رضایتمندی شغلی

 مقدمه:

امروزه رویکردهای کاربردی ویژه‌ای در زمینه فشار شغلی و تأثیر آن بر روی سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی مطرح شده‌اند که به اثرات فشارآورها بر جنبه‌های متفاوت کارکنان تأکید می‌کنند. در یکی از رویکردهای فوق، فشارآورهای شغلی به دو نوع سازنده و مخرب تقسیم می‌شوند که در رویارویی با فشارآورهای شغلی عوارض نامطلوب زیستی، روانی و اجتماعی را افزایش داده و نارضایتی شغلی را بیشتر می‌کند (فشارآورهای مخرب) و یا انگیزش ویژه‌ای را در کارکنان ایجاد نموده و آنها را به چالش و باروری سوق می‌دهد (فشارآورهای سازنده). در نظریه فوق، به نقش ارزیابی کارکنان تأکید فزاینده‌ای می‌گردد (کان[۱]،۱۹۸۴).

در حیطه رویکردهای فشار شغلی می‌توان به نظریه وار[۲] در سلامت عمومی اشاره نمود که می‌تواند وضعیت بهداشت روانی کارکنان را با تأکید بر فشارآورهای شغلی توصیف و تبیین کند (کامکاری، ۱۳۷۹).

با وجود این که در رویکرد وار به تعامل پیچیده‌ای بین انواع فشارآورهای شغلی، سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی تأکید می‌شود، ولی باز هم به اثرات فشارآورهای شغلی در ابعاد سازمانی، شغلی و محیطی، در سلامت عمومی با کارکردهای زیستی، روانی و اجتماعی و همچنین رضایتمندی شغلی در خرده مقیاس‌های مزایا و پرداخت، همکاران، سرپرستی و محتوای شغل پرداخته نشده است.

با رجوع  به پیشینه تحقیق در زمینه اثرات فشارآورهای شغلی بر سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی می‌توان عنوان نمود که در برخی موارد عوامل  فیزیکی در محیط شغلی و پس از آن نظام بوروکراسی، بعنوان بالاترین فشارآورهای شغلی محسوب می‌شوند و سلامت عمومی را به مخاطره انداخته و رضایتمندی شغلی را کاهش می‌دهند (تورنیون و پاترییا[۳]، ۲۰۰۱). ولی در برخی از تحقیقات، فشارآورهای شغلی در حیطه ماهیت شغل و بخصوص کار بیش از حد و تعارض نقش مطرح گردیده و تأثیرات مخربی را بر کارکردهای زیستی، روانی و اجتماعی بر جای می‌گذارد و میزان رضایتمندی شغلی را کاهش می‌دهد. (دی و گریج[۴] ،۲۰۰۲  – بونیتا، ۱۹۹۵- انجمن ملی بهداشت و ایمنی شغلی، ۲۰۰۱) هر چند که در  برخی از تحقیقات به اثرات مخرب فشارآورهای شغلی در سلامت عمومی تأکید شده است (نصر اصفهانی و باقری، ۱۳۷۴)، ولی در اکثر موارد مشخص گردیده که فشارآورهای شغلی نه تنها سلامت عمومی را به مخاطره انداخته، بلکه رضایتمندی شغلی را نیز کاهش می‌دهد (اورنگی، بهره‌دار و هاشمی‌زاده، ۱۳۷۶ ـ بوالهری، خسروشاهی و شمالی، ۱۳۷۸ ـ عبدی، ۱۳۷۸).

با این وجود، هنوز هم در زمینه نوع فشارآور و تأثیرات اینگونه فشارآورها در ابعاد زیستی، روانی و اجتماعی کارکنان، اطلاعات واضح و روشنی وجود ندارد و براحتی نمی‌توان اثرات آنها را در رضایتمندی شغلی کارکنان بررسی نمود (کامکاری، ۱۳۸۰). علاوه بر تأثیرات انواع فشارآورها بر سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی باید به بررسی سطوح فشارآورهای شغلی، سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی کارکنان نیز    تأکید نمود. لذابراین اساس تحقیق حاضر در صدد پاسخگویی به سوالات زیر در شرکت پتروشیمی ایران است :

الف – میزان فشارآورهای شغلی کارکنان بازرگانی پتروشیمی در چه سطوحی قرار دارد؟                                       ب-میزان سلامت عمومی کارکنان بازرگانی پتروشیمی در چه سطوحی قرار دارد؟

ج- میزان رضایتمندی شغلی کارکنان بازرگانی پتروشیمی در چه سطوحی قرار دارد؟

د-  بین طیف فشارآورهای شغلی و ابعاد سلامت عمومی در کارکنان بازرگانی پتروشیمی چه رابطه‌ای وجود دارد؟

ه- بین طیف فشارآورهای شغلی و خرده مقیاس‌های رضایتمندی شغلی در کارکنان بازرگانی پتروشیمی چه رابطه‌ای وجود دارد؟

و- بین طیف سلامت عمومی و خرده مقیاس‌های رضایتمندی شغلی در کارکنان بازرگانی پتروشیمی چه رابطه‌ای وجود دارد؟

 اهداف پژوهش

 تحقیق حاضر  با دو هدف اصلی و شش هدف فرعی سروکار دارد که به شرح زیر عنوان می‌شوند:

هدف اصلی

– بررسی وضعیت فشارآورهای شغلی، سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی در کارکنان بازرگانی پتروشیمی.

– بررسی ارتباط بین فشارآورهای شغلی، سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی در کارکنان بازرگانی پتروشیمی.

 اهداف فرعی

ـ بررسی وضعیت فشارآورهای شغلی در سه خرده مقیاس فشارآورهای سازمانی، فیزیکی و ماهیت شغل.

 ـ بررسی وضعیت سلامت عمومی در چهار خرده مقیاس کارکرد جسمانی و اجتماعی، اضطراب و افسردگی .

 ـ بررسی وضعیت رضایتمندی شغلی در چهار خرده مقیاس مزایا و پرداخت، سرپرستی، همکاران و محتوی شغل .

– بررسی ارتباط بین فشارآورهای شغلی و ابعاد سلامت عمومی در کارکنان بازرگانی پتروشیمی

– بررسی ارتباط بین فشارآورهای شغلی و خرده مقیاس‌های رضایتمندی شغلی در کارکنان بازرگانی پتروشیمی

– بررسی ارتباط بین سلامت عمومی و خرده مقیاس‌های رضایتمندی شغلی در کارکنان بازرگانی پتروشیمی

 مبانی نظری تحقیق

تحقیق حاضر  با سه متغیر اصلی تحت عنوان فشارآورهای شغلی، سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی و دو متغیر فرعی تحت عنوان ویژگی‌های فردی و ویژگی‌های شغلی سر و کار داشته که ابتدا به تعریف نظری و سپس تعریف عملیاتی آنها می پردازیم:

فشارآورهای شغلی[۵]:

به مجموعه‌ای از محرک‌ها و رخدادهای درونی و بیرونی اطلاق می‌شود که در محیط شغلی ایجاد گردیده و تقاضاهای شغلی ویژه‌ای را مطرح می‌سازد. اینگونه تقاضاها موجبات بروز واکنش‌های خاصی را بوجود می‌آورد ( خواجه‌پور، ۱۳۷۷). بصورت عملیاتی، فشارآورهای شغلی در سه طیف یا خرده مقیاس فشارآورهای مربوط به ماهیت شغل، فشارآورهای سازمانی و فشارآورهای مربوط به عوامل محیطی اطلاق می گردد. بنابراین، با تأکید بر ابزار اندازه‌گیری می‌توان متغیر فوق را کمی و پیوسته در نظر گرفته و آن را به عنوان متغیری با مقیاس فاصله‌ای مطرح نمود.

 سلامت عمومی[۶] :

بر اساس تعریف سازمان بهداشت جهانی، به مجمـوعه‌ای از کـارکردهای زیستی، روانی و اجتماعی اطلاق می‌شود که با عدم وجود بیماری همراه است (حسین‌شاهی برواتی ، ۱۳۷۹).  علاوه بر آن، با تأکید بر ابزار اندازه‌گیری می‌توان سلامت عمومی را مجموعه‌ای از کارکرد جسمانی و اجتماعی، عدم افسردگی و اضطراب در نظر گرفت که به عنوان متغیری کمی و پیوسته با مقیاس فاصله‌ای مطرح می‌شود.

رضایتمندی شغلی[۷] :

به احساس و واکنش‌های فرد به شغلی که دارد اطلاق می‌شود و مجموعه‌ای از حالات درونی و بیرونی است که با خوشایندی فرد نسبت به شغل و محیط کاری آن همراه است ( جباری و کامکاری، ۱۳۸۱). با این وجود ، با تأکید بر ابزار اندازه گیری، می‌توان رضایتمندی شغلی کارکنان پتروشیمی را در خرده مقیاس‌های رضایتمندی از مزایا و پرداخت، سرپرستی، همکاران و محتوی شغل مطرح نمود که به عنوان متغیری کمّی و پیوسته با مقیاس فاصله‌ای عنوان می‌گردد.

ویژگی‌های فردی :

متغیرهایی که با جنبه‌های دموگرافی فرد سروکار داشته (فتحی واجارگاه و کامکاری، ۱۳۸۱) و شامل جنسیت، سن، وضعیت تأهل و تحصیلات می‌باشد. متغیر جنسیت و تأهل به عنوان متغیرهای گسسته دو ارزشی با مقیاس اسمی ملاحظه می‌گردند، در حالیکه متغیر تحصیلات به عنوان متغیرگسسته چند ارزشی با مقیاس اسمی عنوان می‌شود. همچنین متغیر سن به عنوان متغیری کمّی و پیوسته با مقیاس نسبی مطرح می‌گردد.

ویژگی‌های شغلی:

متغیرهایی هستند که با جنبه‌های شغلی مرتبط بوده (فتحی واجارگاه و کامکاری، ۱۳۸۱) و مواردی از قبیل رتبه شخصی، رتبه سازمانی، سابقه کار، شرکت‌های تابعه و نوع استخدام را شامل می‌شوند.

متغیرهای رتبه سازمانی ، رتبه شخصی و سابقه کار به عنوان متغیرهای کمّی و پیوسته با مقیاس نسبی ملاحظه می‌گردند، در حالیکه شرکت‌های تابعه و نوع استخدام به عنوان متغیرهای گسسته با مقیاس اسمی در نظر گرفته می‌شوند. همچنین، شرکت‌های تابعه تحت عنوان متغیر چند ارزشی (شرکت بازرگانی پتروشیمی، شرکت بـازرسان فنی، شرکت حمل و نقل جاده‌ای بازرگانی پتروشیمی و شرکت تأمین‌‌ قطعات و مواد) و نوع استخدام به عنوان متغیر دو ارزشی (رسمی و غیررسمی) عنوان می‌گردند.

 پیشینه تحقیق

از آنجایی که همواره فشارآورهای شغلی بر سلامت عمومی تأثیر مستقیم و بر رضایتمندی شغلی تأثیر غیرمستقیم برجای می‌گذارد، در این بخش خلاصه عناوین متفاوتی تدوین گردیده که طیف وسیعی از تحقیقات مرتبط با مباحث فشارآورهای شغلی و سلامت عمومی، فشارآورهای شغلی و رضایتمندی شغلی و فشارآورهای شغلی، سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی را شامل می‌شود.

اثرات فشارآورهای شغلی بر سلامت عمومی

در این زمینه می‌توان به تحقیقات شهامفر و شکروش (۱۳۷۷) کلانتر احمدی (۱۳۷۷) بوالهری و همکاران (۱۳۷۸) اورنگی و بهره‌دار (۱۳۷۸) توکلی (۱۳۷۹) اشاره نمود که چگونه فشارآورهای شغلی موجبات کاهش کارکردهای جسمانی را فراهم می‌سازد.

و با توجه به تحقیقات مختلفی که  در داخل کشور انجام شده ، همه به این نتیجه رسیده اند که  فشارآورهای شغلی می‌تواند سلامت عمومی را به مخاطره بیاندازد.

 اثرات فشارآورهای شغلی بر رضایتمندی شغلی

در این رهگذر می‌توان به تحقیق نصر اصفهانی (۱۳۷۴)، جمشیدنژاد (۱۳۷۵)، بیک‌زاد (۱۳۷۶)، عبدی و کلانی (۱۳۷۷)، عبدی (۱۳۷۸) و کامکاری (۱۳۸۱) اشاره نمود. که با استناد به یافته‌های حاصله از این تحقیقات مشخص شد که افزایش فشارآورهای شغلی با کاهش رضایتمندی شغلی همراه است .

اثرات فشارآورهای شغلی بر سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی

برای شناسایی اثرات فشارآورهای شغلی بر سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی کارکنان می‌توان به تحقیق عطار (۱۳۷۴) اشاره نمود. تحقیق فوق، تنها تحقیقی است که در داخل کشور صورت گرفته و ارتباط نزدیکی را با موضوع پژوهش نشان می‌دهد در حالی که طیف وسیعی از تحقیقات خارج از کشور پیرامون شناسایی وضعیت فشارآورهای سازمانی و اثرات آنها بر روی جنبه‌های متفاوت رفتار شغلی متمرکز شده است.

بر اساس پژوهشی تحت عنوان «بررسی رابطه فشارآورهای شغلی با رضایتمندی شغلی و سلامت روان کارکنان پتروشیمی شیراز»، تمامی کارکنان رسمی و پیمانی این مجتمع و حجم نمونه با جامعه آماری ۳۰۳ بررسی شدند و یافته‌ها نشان داد که بین فشار شغلی و رضایتمندی شغلی کارکنان رابطه‌ای معنی‌دار و منفی وجود دارد
(۷۵/۰- = r). هر چند که رابطه بین استرس شغلی و سلامت روان نیز معنی‌دار و منفی بدست آمد (۷۱/۰- = r) ولی همبستگی بین رضایتمندی شغلی و سلامت روان مثبت بود (۷۱/۰- = r). بر اساس یافته‌های این مطالعه، کارکنان مجرد نسبت به کارکنان متاهل فشارشغلی کمتری تجربه کرده، رضایتمندی شغلی بیشتری داشته و از نظر سلامت روان در وضعیت بهتری قرار داشتند. نتایج این مطالعه تفاوت خاصی بین کارگران و کارمندان از نظر رضایتمندی شغلی، سلامت روانی و فشار روانی نشان نداد.

در انجمن ملی بهداشت و ایمنی شغلی (NIOSH)[8]، تلاش‌های فزاینده‌ای برای شناسایی اثرات فشارآورها بر سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی بعمل می‌‌آید. در این مؤسسه، فشارآورهای شغلی به عنوان تقاضاهای مرتبط با ایجاد واکنش‌های هیجانی و جسمانی مخرب شناخته می‌شوند که فرد به علت نیازهای شغلی‌اش آن را تجربه می‌کند زیرا نیازهای شغلی موجود، فراتر‌‌ از توانایی‌ها و امکانات کارکنان است. در شناسایی اثرات فشارآورها می‌توان از دو محور کلی تحت عنوان ویژگی‌های کارمند[۹] و شرایط‌ شغلی یاد نمود که هر دو در حیطه عوامل شغلی قرار می‌گیرند. در برخی رویکردها به ویژگی‌های کارکنان و در دیگر رویکردها به شرایط کاری پرداخته می‌شود. با این وجود، مرور تحقیقات نشان می‌دهد که شرایط شغلی در مقایسه با ویژگی‌های کارکنان، از تأثیرگذاری بالاتری برخوردار است و از آن باید به عنوان فشارآورهای شغلی صحبت به میان آورد. در زمینه شرایط شغلی به شش عامل اشاره می‌شود که این عوامل شامل طراحی وظایف[۱۰]، سبک مدیریت[۱۱]، روابط بین فردی[۱۲]، نقش‌های شغلی[۱۳]، ملاحظات شغلی[۱۴] و شرایط محیطی است. این عوامل بر روی سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی تاثیرات چشمگیری بر جای می‌گذارد.

از تحقیقات دیگری که به بررسی رابطه فشارآورهای شغلی، سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی پرداخته است، می‌توان به تحقیقات فوکو لیوتس و نیکل (۱۹۹۵) اشاره نمود. در این تحقیق نمونه‌ای به حجم  ۲۴۷  نفر از دانشجویان سال اول انتخاب و پس از آن به اندازه‌گیری فشارشغلی، سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی آنان پرداخته شد و مشخص گردید که بین رضایتمندی شغلی و فشارشغلی رابطه منفی
معنی‌داری وجود دارد و با افزایش فشارآورهای شغلی، همواره میزان رضایتمندی شغلی کاهش می‌یابد. همچنین، با افزایش فشار شغلی، سلامت عمومی تنزل یافته و سیستم ایمنی تضعیف می‌شود.

 در تحقیقی که توسط پویل و انرایت (۲۰۰۰) با عنوان شناسایی عوامل تهدید کننده سلامت عمومی‌ و رضایتمندی شغلی کارکنان صورت گرفت، مشخص شد که عوامل محیطی نامساعد و فشارآورهای شغلی تأثیر مستقیمی‌ بر روی سلامت عمومی‌ افراد می‌گذارد. جامعه این تحقیق، اعضای یک مجتمع صنعتی در آریزونای آمریکا بود ونمونه‌ای به حجم ۱۳۰۰۰ نفر گزینش شدند که تقریباً در ۲۰% از کارکنان ساعات کار
طولانی موجب اختلالاتی در خواب، تغذیه و رفتارهای جنسی آنها شده بود. یکی دیگر از عوامل مؤثر بر سلامت عمومی‌ افراد، عدم کنترل آنها برروی مشکلات و جنبه‌های شغلی می‌باشد. احساس شخص نسبت به عدم کنترل بر روی شرایط کاری، باعث بروز اختلالات روان‌شناختی گردیده و به شیوع قابل توجهی از اختلالات افسردگی و اضطراب منجر می‌گردد. در نهایت، پژوهشگران متوجه گردیدند که فشارآورهای شغلی با فشارآورهای اجتماعی ترکیب می‌شود و می‌تواند کیفیت زندگی و سلامت عمومی کارکنان را با مخاطره روبرو نماید و میزان رضایتمندی را کاهش دهد.

 طرح تحقیق

در این تحقیق از مفروضه تحقیقات توصیفی و به خصوص روش تحقیق زمینه‌یابی استفاده به عمل آمده است. بدین ترتیب که با تأکید بر شناسایی روابط بین متغیرهای اصلی فشارآورهای شغلی، سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی و با اشاره به بررسی وضعیت تمامی افرادی که در جامعه آماری قرار دارند، می‌توان به مفروضه روش تحقیق زمینه‌یابی از نوع روند پژوهی اشاره کرد. همواره در روند پژوهی به بررسی وضعیت موجود، شناسایی روابط بین متغیرها و گاهی اوقات شیوع‌ شناسی اختلالات پرداخته می‌‌شود.

بدین ترتیب، پس از ساختارسازی ابزارهای اندازه‌گیری در زمینه سازه فشارآورهای شغلی، به اندازه‌گیری متغیرهای فشارآورهای شغلی، رضایتمندی‌ شغلی و سلامت عمومی پرداخته شد و از روش میدانی برای جمع‌آوری داده‌های تجربی استفاده بعمل آمد. همچنین، در استخراج و تحلیل داده‌های تجربی با توجه به مفروضه تحقیق‌های توصیفی و بخصوص تحقیق زمینه‌یابی، از روش‌های متنوع آماری برای بررسی وضعیت موجود در حیطه‌های فشارآورهای شغلی، رضایتمندی شغلی و سلامت عمومی بهره‌مند گردیده و در شناسایی روابط بین متغیرها، از تحلیل‌های آماری پیشرفته همانند روش‌های رگرسیون چند متغیری استفاده بعمل آمد.

 جامعه، نمونه و روش نمونه‌گیری

جامعه این تحقیق تمامی کارکنان رسمی و غیررسمی شرکت بازرگانی پتروشیمی ایران (IPCC) و شرکت‌های تابعه آن اعم از شرکت بازرسان فنی (ITI)، شرکت حمل و نقل جاده‌ای داخلی بازرگانی (PCTC)، شرکت مهندسی تأمین قطعات و مواد شیمیایی (SPEC) و دو شرکت تازه تأسیس کالای پتروشیمی (PKC) و شرکت پایانه‌ها و مخازن پتروشیمی (PTTC) می‌باشد. با توجه به مفروضه روند پژوهی و شیوه سرشماری می‌توان عنوان نمود که نمونه‌گیری به عمل نیامده و از تمامی افراد شاغل در شرکت‌های نامبرده پرسش و پاسخ به عمل آمد. بنابراین، تعداد افراد شرکت‌کننده در این تحقیق، که جامعه آماری تحقیق حاضر را تشکیل می‌دهد، در جدول زیر عنوان می‌گردد:

جدول۱-وضعیت جامعه آماری با تاکید بر نوع استخدام و واحدهای تابعه

ابزار اندازه‌گیری

در این تحقیق به منظور ارزیابی میزان فشارآورهای شغلی، رضایتمندی شغلی و سلامت عمومی از سه ابزار روانشناختی برای جمع‌آوری داده‌های تجربی استفاده شده است. این ابزار شامل پرسشنامه سلامت عمومی (GHQ)، رضایتمندی شغلی پتروشیمی (کامکاری و همکاران، ۱۳۷۸) و فشارآورهای شغلی (کامکاری و همکاران، ۱۳۸۱) می‌باشد. بنابراین، بصورت مختصر هر یک از این ابزارها عنوان گردیده و ویژگی‌های روان‌‌سنجی آنها مطرح می‌‌شود.

 پرسشنامه سلامت عمومی

این پرسشنامه توسط گلد‌برگ و هیلر ارائه شده است و دارای بیست و هشت گویه و چهار خرده مقیاس بوده که هر خرده مقیاس دارای هفت گویه چهار گزینه‌ای می‌باشد. این خرده مقیاس‌ها عبارتند از :

۱ـ علائم افسردگی[۱۵]

۲ـ کارکرد جسمانی[۱۶]

۳ـ علائم اضطراب[۱۷]

۴ـ کارکرد اجتماعی[۱۸]

          که ضرایب اعتبار بدست آمده پرسشنامه سلامت عمومی در تحقیق حاضر با روش دو نیمه کردن در جدول زیر مطرح شده است:

جدول۲- توزیع فراوانی سئوالات پرسشنامه سلامت عمومی

 از این رو، می‌توان عنوان نمود که پرسشنامه سلامت عمومی دارای روایی و اعتبار مقبولی است و با توجه به مفروضات مقیاس لیکرت در دامنه یک تا چهار بر اساس شدت، بگونه‌ای عینی نمره‌گذاری می‌‌شود. این آزمون را می‌توان به صورت گروهی اجرا کرد.

 پرسشنامه رضایتمندی شغلی

این پرسشنامه دارای ۴۹ سؤال می‌باشد که خرده مقیاس‌های محتوای شغل، سرپرستی، مزایا و پرداخت و همکاران را شامل می‌شود. پرسشنامه فوق بر اساس شاخص‌های طراحی شغل و ویژگی‌های کارکنان پتروشیمی، ساختارسازی، رواسازی و اعتباریابی شده است و از روایی سازه، محتوایی و ظاهری برخوردار می‌باشد.

          علاوه بر آن ضرایب اعتبار بدست آمده پرسشنامه رضایتمندی شغلی در تحقیق حاضر با روش دو نیمه کردن در جدول زیر مطرح شده است:

جدول۳- توزیع فراوانی سئوالات پرسشنامه رضایت مندی شغلی

از این رو، می‌توان عنوان نمود که پرسشنامه رضایتمندی شغلی دارای روایی و اعتبار مقبولی است و با توجه به مفروضات مقیاس لیکرت در دامنه یک تا چهار بر اساس شدت، بگونه‌ای عینی نمره‌گذاری می‌‌شود. این آزمون را می‌توان به صورت گروهی اجرا کرد.

پرسشنامه فشارآور شغلی

این پرسشنامه توسط پژوهشگر و همکاران (۱۳۸۱) بر اساس شرایط خاص بازرگانی توسعه، ساختارسازی، رواسازی و اعتباریابی شده است. بنابراین، بر اساس شاخص‌های تحلیل شغلی و نظرات کارکنان پتروشیمی فشارآورهای شغلی در سه خرده مقیاس محیطی، سازمانی و شغلی شاخص‌سازی گردیده است.

این پرسشنامه در چهار مرحله متوالی مورد ساختارسازی قرار گرفته است و از صدوبیست گویه، تعداد سی و هشت گویه به عنوان گویه‌های نهایی مورد گزینش قرار گرفته‌اند. بدین ترتیب که پس از بررسی‌های دقیق، گویه‌های فرم نهایی استخراج شده و ابزار اندازه‌گیری فشارآورهای شغلی تدوین گردید.

با توجه به مفروضات مقیاس لیکرت در دامنه یک تا چهار بر اساس شدت، بگونه‌ای عینی نمره‌گذاری می‌‌شود. این آزمون را می‌توان به صورت گروهی اجرا کرد. در نهایت ضرایب اعتبار بدست آمده در اجرای نهایی با تأکید بر روش دو نیمه کردن در جدول زیر مطرح شده است:

 جدول۴- توزیع فراوانی سئوالات پرسشنامه فشارآور های شغلی

استخراج و تحلیل داده‌ها

در این تحقیق، به منظور بررسی توصیفی ویژگی‌های دموگرافی از جداول توزیع فروانی و درصد استفاده به عمل آمده و برای شناسایی وضعیت موجود در سازه‌های رضایتمندی شغلی، فشار شغلی و سلامت عمومی با تأکید بر خرده مقیاس‌های سازنده، از محاسبات آمار توصیفی بخصوص نقاط درصدی و پنجک‌ها استفاده بعمل آمده و در جداول توزیع فراوانی و درصد ترسیم گردیدند. در نهایت، برای شناسایی ارتباط بین فشارآورهای شغلی، سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی، از مدل آماری رگرسیون چند متغیری بهره‌مند گردیده و از این طریق به بررسی ارتباط متغیرهای اصلی تحقیق حاضر پرداخته شده است که فرمول آن به شرح زیر است:

 یافته‌ها

در این مبحث ابتدا به ذکر جداول مرتبط با آمار توصیفی پرداخته و جداول توزیع فراوانی و درصد با توجه به ویژگی‌های دموگرافی و همچنین متغیرهای اصلی تحقیق (رضایتمندی شغلی، سلامت عمومی و فشارآورهای شغلی)، ترسیم می‌گردند و سپس در راستای آزمون فرضیه‌های تحقیق، از مدل آماری رگرسیون چندمتغیری استفاده گردیده و به ارتباط بین متغیرهای تحقیق پرداخته می‌شود.

جدول شماره ۵ توزیع فراوانی نمونه های تحقیق با تاکید بر متغیر جنسیت

با توجه به جدول فوق، می‌توان عنوان نمود که اکثریت نمونه‌های تحقیق مذکر (۷۰) می‌باشند و نمونه‌های مؤنث از فراوانی پائین‌تری (۳۰) برخوردارند.

جدول شماره ۵ توزیع فراوانی نمونه های تحقیق با تاکید بر متغیر تحصیلات

 با توجه به جدول فوق، می‌توان عنوان نمود که اکثریت نمونه‌های تحقیق دارای تحصیلات فوق دیپلم و لیسانس (۵۶)، پس از آن دیپلم و زیر دیپلم (۳۷) و سپس فوق‌لیسانس و بالاتر (۷) می‌باشند.

جدول شماره ۷توزیع فراوانی فشارآورهای کل

 با توجه به جدول فوق، می‌توان عنوان نمود که اکثریت نمونه‌های تحقیق فشارآورهای کل را در حد متوسط (۵۹)، پس از آن در حد بالا (۳۳) و سپس در حد بسیار بالا (۴) عنوان کرده‌اند.

 جدول۸-شاخص‌های آماری فشارآورهای کل

 با توجه به جدول فوق می‌توان عنوان نمود، تفاوت جزئی بین نما (۳)، میانه (۷۱/۲) و میانگین (۷۴/۲) وجود دارد و می‌توان با توجه به ضریب کجی کمتر از رقم یک (۴۳/۰) مطرح کرد که توزیع فوق متقارن است. همچنین، با توجه به میانگین (۷۴/۲) می‌توان بیان نمود که میزان فشارآور کل در حد متوسط می‌باشد.

 جدول شماره ۹ توزیع فراوانی سلامت عمومی کل

 با توجه به جدول فوق، می‌توان عنوان نمود که اکثریت نمونه‌های تحقیق سلامت عمومی کل را در حد بسیار بالا (۵۱)، پس از آن در حد بالا (۳۶) و سپس در حد متوسط (۹) عنوان کرده‌اند.

 جدول۱۰-شاخص‌های آماری سلامت عمومی کل

 با توجه به جدول فوق می‌توان عنوان نمود، تفاوت عمده‌ای بین نما (۵۰/۳)، میانه (۳۹/۳) و میانگین (۳۰/۳) وجود دارد و می‌توان با توجه به ضریب کجی بیشتر از رقم یک (۲۷/۱-) مطرح کرد که توزیع فوق نامتقارن است. همچنین، با توجه به میانگین (۳۰/۳) می‌توان بیان نمود که میزان سلامت عمومی کل در حد بالا می‌باشد.

جدول شماره ۱۱توزیع فراوانی رضایتمندی کل

 با توجه به جدول فوق، می‌توان عنوان نمود که اکثریت نمونه‌های تحقیق رضایتمندی کل را در حد متوسط (۵۵)، پس از آن در حد بالا (۲۶) و سپس در حد پائین (۱۵) عنوان کرده‌اند. لازم به توضیح است با توجه به اینکه از محدودیتهای نرم افزار SPSS این است که اگر یک آزمودنی پاسخی در یک سئوال ارائه نکند در مجموع کل بعنوان بدون پاسخ شناخته می شود و بدون پاسخ ممکن است تنها یک سئوال را پاسخ نداده باشد و بهمین خاطر بی علت نیست که فراوانی درصد با تاکید بر حذف گروه بدون پاسخ است. از این رو در جدول شماره ۵ تعداد بی پاسخ ۲۷۵ آمده است و این به معنی اینکه ۲۷۵ نفر به پرسشنامه پاسخ نداده اند نمی باشد.

 جدول۱۱-شاخص‌های آماری رضایتمندی کل

 با توجه به جدول فوق می‌توان عنوان نمود، تفاوت جزئی بین نما (۸۵/۲)، میانه (۶۲/۲) و میانگین (۶۱/۲) وجود دارد و می‌توان با توجه به ضریب کجی کمتر از رقم یک (۱۹/۰) مطرح کرد که توزیع فوق متقارن است. همچنین، با توجه به میانگین (۶۱/۲) می‌توان بیان نمود که میزان رضایتمندی کل در حد متوسط می‌باشد.

 جدول۱۲-جدول رگرسیون چندمتغیری

پیش‌بینی رضایتمندی شغلی از طریق فشارآورها و سلامت عمومی

 با توجه به جدول فوق، می‌توان عنوان نمود که میزان F  بدست آمده (۱۳/۵۷) در سطح ۰۱/۰=  معنی‌دار است و می‌توان رضایتمندی شغلی را از طریق متغیر فشارآورها و سلامت عمومی پیش‌بینی نمود. از این رو، برای تحلیل‌های دقیق‌تر باید از جدول ضرایب رگرسیون استفاده کرد.

جدول۱۳- ضرایب رگرسیون

 با توجه به جدول فوق، می‌توان عنوان نمود که میزان t  بدست آمده در خرده مقیاس فشارآور شغلی (۸۳/۸-) و سلامت عمومی (۰۷/۳-) در سطح اطمینان ۰۱/۰=  معنی‌دار می‌باشد و توان پیش‌بینی رضایتمندی شغلی از طریق متغیرهای فشارآورهای شغلی و سلامت عمومی وجود دارد و با افزایش فشارآورهای شغلی میزان رضایتمندی شغلی کاهش می‌یابد . همچنین، با افزایش سلامت عمومی رضایتمندی شغلی بیشتر می‌شود.

 جدول۱۴-بررسی توان پیش‌بینی سلامت عمومی از طریق فشارآورها

 با توجه به جدول فوق، عنوان می‌شود که فشارآورهای شغلی می‌تواند سلامت عمومی را در خرده مقیاس‌های کارکرد جسمانی، عدم اضطراب، کارکرد اجتماعی و عدم افسردگی پیش‌بینی ‌کند. بعلاوه، با افزایش فشارآورهای شغلی، میزان سلامت عمومی کاهش می‌یابد.

 با توجه به جدول فوق، می‌توان عنوان نمود که تنها پیش‌بینی کننده رضایتمندی شغلی، کارکرد جسمانی می باشد و خرده‌مقیاس‌های عدم اضطراب، عدم افسردگی و کارکرد اجتماعی نمی‌توانند رضایتمندی شغلی را پیش‌بینی کنند. از این رو، با افزایش کارکرد جسمانی میزان رضایتمندی شغلی در خرده مقیاس‌های رضایتمندی از سرپرستی، محتوای شغل، همکاران و مزایا و پرداخت افزایش می‌یابد.

 بحث و نتیجه‌گیری

بطور کلی، با توجه به محاسبات آماری حاصل از مدل آماری رگرسیون چند متغیری، یافته‌ها‌ی تحقیق حاضر را می توان بشرح ذیل خلاصه کرد:

 ۱- بررسی ارتباط بین فشارآورهای شغلی و سلامت عمومی

در شناسایی اثرات فشارآورهای شغلی بر سلامت عمومی می‌توان به یافته‌های تحقیق حاضر تأکید کرد و با توجه به تحلیل‌های آماری مطرح ساخت که با افزایش فشارآورهای شغلی همواره میزان سلامت عمومی کاهش می‌یابد. با توجه به محاسبات جزئی‌نگر می‌توان مطرح نمود که در خرده مقیاس‌های کارکرد جسمانی، فشارآور فیزیکی، پس از آن فشارآور سازمانی و سپس فشارآور ماهیت شغل بیشترین اثرات مخرب را برجای می‌گذارد؛ در حالیکه در خرده مقیاس‌های کارکرد اجتماعی، عدم اضطراب و عدم افسردگی، فقط فشارآورهای سازمانی مؤثر بوده و تأثیرات مخربی را ایجاد می‌کند.

 ۲- بررسی رابطه بین فشارآورهای شغلی و رضایتمندی شغلی

در شناسایی اثرات فشارآورهای شغلی بر رضایتمندی شغلی می‌توان به یافته‌های تحقیق حاضر تأکید کرد و با توجه به تحلیل‌های آماری مطرح ساخت که با افزایش فشارآورهای شغلی، همواره میزان رضایتمندی شغلی کاهش می‌یابد. با توجه به محاسبات جزئی‌نگر می‌توان مطرح نمود که در خرده مقیاس‌های رضایتمندی از سرپرستی، مزایا و پرداخت، فشارآور سازمانی، پس از آن فشارآور فیزیکی و سپس فشارآور ماهیت شغل بیشترین اثرات مخرب را برجای می‌گذارند؛ در حالیکه در خرده مقیاس‌های رضایتمندی از محتوای شغل، همکاران، فشارآور سازمانی، پس از آن فشارآور ماهیت شغل و سپس فشارآور فیزیکی مؤثر بوده و تأثیرات مخربی را ایجاد می‌کنند.

 ۳- بررسی رابطه بین سلامت عمومی و رضایتمندی شغلی

در شناسایی اثرات رضایتمندی شغلی بر سلامت عمومی می‌توان به یافته‌های تحقیق حاضر تأکید کرد و با توجه به تحلیل‌های آماری مطرح ساخت که با افزایش رضایتمندی شغلی، میزان سلامت عمومی افزایش می‌یابد. با توجه به محاسبات جزئی‌نگر می‌توان مطرح نمود که در خرده مقیاس‌های رضایتمندی از سرپرستی، محتوای شغل، همکاران و مزایا و پرداخت صرفاً کارکرد جسمانی، بیشترین تأثیر را بر رضایتمندی شغلی برجای می‌گذارد.

 ۴- بررسی رابطه بین رضایتمندی شغلی و سلامت عمومی

در شناسایی اثرات فشارآورهای شغلی بر رضایتمندی شغلی و سلامت عمومی می‌توان به یافته‌های تحقیق حاضر تأکید کرد و با توجه به تحلیل‌های آماری مطرح ساخت که با افزایش فشارآورهای شغلی، همواره میزان رضایتمندی شغلی و سلامت عمومی کاهش می‌یابد. پویل و انرایت (۲۰۰۰)، بوگ و کوپر (۲۰۰۱) و هرومکو (۲۰۰۲) اشاره نمود که یافته‌های این تحقیقات به ارتباط معنادار بین فشارآورهای شغلی،

 پیشنهادات

با توجه به ویژگی‌های روش تحقیق و همچنین یافته‌ها می‌توان به ارائه راهکارهای علمی ـ اجرایی پرداخته و از این طریق رهنمودهای کاربردی را برای افزایش رضایتمندی شغلی فراهم نمود.

با تأکید بر مفروضه روش تحقیق زمینه‌یابی، توصیه می‌شود تا پژوهش حاضر در دیگر جوامع پژوهشی موازی انجام پذیرد تا علاوه بر کسب هنجارهای معتبر در زمینه ابزارهای اندازه‌گیری، بتوان به مفروضه قانون بازآزمایی مجدد تأکید نموده و اعتبار بیرونی پژوهش حاضر را با بهره‌گیری از فرایند مقایسه‌پذیری افزایش داد.

برای کاهش فشارآورهای شغلی باید از رهنمودهای روان‌شناسان سازمانی استفاده نموده و سه توصیه عمده در این زمینه بعنوان راهکارهای علمی ـ اجرایی در راستای کاهش فشارآور شغلی مطرح می‌شود. این سه رهنمون تحت عنوان بهره‌گیری از اصول تجزیه و تحلیل شغل، مشارکت کارکنان، گزینش و جایگزینی بهینه کارکنان مطرح می‌شود :

در زمینه افزایش سلامت عمومی، می‌توان به یک پیشنهاد اساسی تحت عنوان ارائه خدمات حمایتی تأکید کرد تا از این طریق بستر مناسبی برای مقابله با بیماری‌های جسمانی و روانی حاصل شود و بتوان سلامت عمومی نمونه‌های تحقیق را افزایش داد :

  در این زمینه باید مطرح نمود که ارائه خدمات حمایتی می‌تواند اثرات مخرب فشار شغلی را کاهش داده و سلامت عمومی را افزایش دهد. این وضعیت مستلزم نیازسنجی مرتبط با خدمات حمایتی می‌باشد تا بدین وسیله بتوان از بروز سندرم فرسودگی شغلی پیشگیری بعمل آورد.

در زمینه افزایش رضایتمندی شغلی باید به عامل افزایش مزایا و پرداخت تأکید فزاینده‌ای را مبذول نمود و از طریق بهینه‌سازی تسهیلات رفاهی، تلاش کرده تا بستر مناسبی برای برطرف سازی نیازهای اولیه کارکنان فراهم شود. بنابراین، پیشنهاد عمده این تحقیق در زمینه افزایش رضایتمندی شغلی به بهینه‌سازی مدیریت خدمات رفاهی، مزایا و پرداخت تأکید می‌کند.

 منابع

۱-         اورنگی؛ مریم، بهره‌دار؛ محمد جعفر و هاشم‌زاده؛ ایرج (۱۳۷۸) استرس شغلی و رابطه آن با سلامت روان در کارکنان بیمارستان‌های شهر شیراز.

۲-     بوالهری؛ جعفر، خرمشاهی؛ رضا و شمالی؛ راضیه (۱۳۷۸) بررسی عوامل استرس‌زا و پیوند آنها با سلامت عمومی در کارکنان بخش‌های اداری بیمارستان‌های شهر تهران.

۳-     بیک‌زاده؛ جعفر (۱۳۷۶) بررسی تاثیر استرس‌آورهای سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان‌های دولتی استان آذربایجان شرقی، دانشگاه آزاد اسلامی کرمان.

۴-    توکلی؛ کلاله (۱۳۷۹) بررسی عوامل استرس‌زا و وضعیت سلامت عمومی در مدیران و مدیره‌های پرستاری بیمارستان‌های دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران، دانشکده مدیریت و اطلاع‌رسانی پزشکی علوم پزشکی ـ مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی.

۵-        جمشیدنژاد؛ علی‌رضا (۱۳۷۵) بررسی و مقایسه استرس شغلی و رضایت شغلی در مدیران مدارس ابتدایی و متوسطه، دانشگاه علامه طباطبایی.

۶-    عبدی؛ هما و کلانی؛ زهره (۱۳۷۷) بررسی میزان استرس شغلی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دانشگاه علوم‌پزشکی شهید صدوقی یزد، دانشکده پرستاری و مامایی شهید صدوقی.

۷-    عبدی؛ هما (۱۳۷۸) بررسی میزان استرس ناشی از محیط کار و ارتباط آن با فرسودگی شغلی پرستاران شاغل در بخش‌های مراقبت ویژه بیمارستان‌های شهر یزد، دانشکده پرستاری و مامایی شهید صدوقی، شهرستان یزد.

۸-        ‌ عطار؛ حمید (۱۳۷۴) بررسی میزان بهداشت روانی و رضایتمندی شغلی کارکنان پتروشیمی شیراز، انستیتو روان پزشکی ایران.

۹-    کامکاری؛ کامبیز و گودرزی ملایری؛ بهزاد (۱۳۷۸) بررسی الگوهای انطباق‌پذیری جانبازان در برابر فشارهای روانی، مرکز عالی تحقیقات بنیاد جانبازان.

۱۰-    کامکاری؛ کامبیز (۱۳۷۹) بررسی شاخص‌های بهداشت روانی کارکنان پتروشیمی، اداره کل پژوهش و توسعه منابع انسانی.

۱۱-     کامکاری؛ کامبیز (۱۳۸۰) بررسی عوامل مؤثر در رضایتمندی شغلی کارکنان پتروشیمی ایران، اداره کل پژوهش و توسعه منابع انسانی.

۱۲-    کامکاری؛ کامبیز (۱۳۸۱) بررسی ارتباط بین فشارآورهای شغلی و رضایتمندی شغلی در کارکنان مهمات‌سازی ایران، دفتر توسعه منابع انسانی.

۱۳-  کامکاری؛ کامبیز و جباری؛ جبیب (۱۳۸۱) بررسی عوامل موثر در رضایتمندی شغلی کارکنان مرتبط با طرح سامان سوابق در سازمان تامین اجتماعی، پژوهشکده سازمان تامین اجتماعی.

۱۴-  کلانتر احمدی؛ ماکسینا (۱۳۷۷) بررسی رابطه عوامل فشارزای ناشی از شغل معلمی با بیماری‌های روانی و جسمانی و سلامت عمومی در بین معلمان دوره راهنمایی شهرستان خرم‌آباد، عضو هیئت علمی دانشکده بهداشت دانشگاه علوم پزشکی لرستان.

۱۵-    نصر اصفهانی؛ مهدی و باقری؛ عباس (۱۳۷۴) بررسی فشارهای روانی یک محیط کار صنعتی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، انستیتو روان‌پزشکی تهران.

  ب) منابع انگلیسی

۱-     Bonta; L (1995); Stress in the work place. Journal of social behavior and personality, 683-19.

۲-     Day & Greie (2002); Stress management for school personal, psychology in schools, 25, 314-324.

۳-     Foko Lieutes & Nikle (2001); Response to chronic illness. Analysis of psychological and physiological adoption; journal of nursing research.

۴-     Kahn; S (1984); Introduction to stress, journal of personality, 42,1,168-174.

۵-     Powell & Envight (2000); Definition of occupational stress, annals of emergency medicine: 15: 36 -539 .

۶-      Powell; I. J. Enright; S. J. (2000); Anxiety and stress management’ New York. Routtedge.

۷-     Thorniun & Patrieia (2001); The relation coping, appraisal an brunet in mental health workers’  journal of psychology.

 

 …………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 عنوان مقاله :

 بررسی تأثیر مهم‌ترین عوامل قابل کنترل بر افزایش فروش چای (رجال)

 نویسندگان:

دکتر ناصر پورصادقاستادیار و عضو هیات علمی دانشگاه دفاع ملی

سید صابر امامی کارشناس ارشد مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

چکیده:

مقاله حاضر ابتدا به تبیین مسأله و ضرورت و اهمیت تحقیق پرداخته، سپس با مروری بر تعاریف اساسی مرتبط با موضوع، برمبنای تئوری بازاریابی، و با بهره‌گیری از الگوی عوامل مؤثر بر خط مشی بازاریابی کاتلر، به تبیین فرضیات می‌پردازد. هدف اصلی این پژوهش بررسی عوامل آمیخته بازاریابی برمیزان فروش محصولات شرکت چای رجال و ارائه راهکارهای افزایش فروش آن است. نمونه‌گیری به صورت تصادفی ساده انجام شده است و افراد نمونه ۱۰۰ نفر از بین ۲۰۰ نفر جامعه‌آماری که در منطقه بازار تهران به نوعی به خرید و فروش چای مبادرت می‌کنند انتخاب شده‌اند. تحقیق انجام گرفته یک تحقیق توصیفی زمینه‌یابی است و درآن از آمار توصیفی و آمار استنباطی شده است و از پرسشنامه بعنوان ابزار جمع‌آوری اطلاعات مورد نظر استفاده شده است و همچنین جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون خی ‌دو و آزمون فریدمن با استفاده از نرم‌افزار SPSS استفاده شده است.

نتیجه کلی حاصل از این تحقیق نشان می دهد که قیمت مهم‌ترین عامل مؤثر برافزایش فروش چای رجال بوده. توجه به ویژگیهای محصول چای در مرتبه دوم و بعد از عوامل فوق تبلیغات در مرتبه سوم اهمیت قراردارد و در آخر شبکه‌های توزیع می‌توانند بر افزایش فروش محصولات چای رجال مؤثر باشند.

واژگان کلیدی: آمیخته بازاریابی، چای ارتدوکس، خرده فروشی، عمده‌فروشی، ، فروش چای،.

مقدمه:

در طی دهه اخیر اهمیت بازاریابی به عنوان عامل اساسی برای استراتژی‌های کسب و کار مطرح گردیده، به طوری که می‌توان دلیل آن را به عواملی همچون مرزهای مبهم بین بازارها و صنایع، افزایش تکه‌تکه شدن بازارها [۱۹] (Berry, 1999)  کوتاه‌تر شدن چرخه عمر محصولات، سرعت تغییر (Dwyer,2000) الگوهای خرید مشتری و افزایش سطح آگاهی و پیچیدگی‌های مشتریان تعمیم داد. (Gronroos, 1996)

در ایران چای پس از آب پرمصرف‌ترین و در زمره رایج‌ترین نوشیدنی‌ها است. کشور ما یکی از عمده‌ترین واردکنندگان چای در جهان بوده که از نظر سرانه در زمره پرمصرف‌ترین کشورها است که مصرف سرانه هر نفر در ایران را ۵ گرم در روز و در مجموع کل کشور ۳۰۰۰۰۰ کیلوگرم چای در روز برآورد می‌کنند. (پژوهشهای بازار جهانی کالا، ۱۳۸۰). موارد مذکور حاکی از آن است که بایستی حساسیت ویژه‌ای برای این محصول در ایران قائل شد. و با تکیه براصول و مفاهیم بازاریابی نوین، به اصلاح و بهبود فضای بازار و ایجاد شرایط رقابتی سالم و طبیعی بپردازیم تا بتوانیم در دنیای رقابتی کنونی، علاوه بر بازارهای داخلی، در آینده سهمی از بازار خارجی را از آن خود سازیم. (فروزنده، ۱۳۷۷).

بیان مساله:

 شرکت رجال در سنوات اخیر با وجود ظرفیت و توان بالقوه خود دراین صنعت نقش رهبری را از دست داده و بخش مهمی از سهم بازار خود را به رقبا واگذار نموده است بااین وجود چنین استنباط می‌شود که این شرکت دارای پتانسیل‌های لازم جهت رهبری مجدد بازار است که لازمه این امر بکارگیری مؤثر از منابع و امکانات و توانائیهای بالقوه خود است. در انجام این امر شناخت جایگاه خود و اتخاذ تصمیمات استراتژیک نقش اساسی را در برنامه‌ریزی آتی آنها دارا است.

بنابراین تحقیق حاضر بدنبال بررسی نقش و تأثیر این عوامل برروی خریداران است لذا با توجه به موارد یاد شده، این تحقیق، در صدد پاسخگویی به این سوال است: از بین عوامل قابل کنترل اثرگذار بر افزایش فروش چای رجال کدامیک بیشترین تأثیر را دارد؟

ضرورت انجام تحقیق:

امروزه شرکت‌ها با دشوارترین شرایط رقابتی که هرگز سابقه نداشته است روبرو هستند. (Barnws, 1997) چنانچه شرکت‌ها بتوانند از فلسفه توجه به کالا و فروش فاصله گرفته و به فلسفه بازاریابی توسل جویند از رقبای خود پیشی خواهند گرفت. (Gwinnertal, 1998).

شرکت‌ها با روش‌هایی خاص خود نسبت به پذیرش استراتژی‌های بازاریابی به عنوان شاخص دستیابی به مزیت رقابتی اهتمام داشته‌اند. (sharnaetal, 1999). در سالهای اخیر اقتصاد کشور نشان از رقابتی شدن صنایع گوناگون دارد و ضرورت توجه به نیاز و خواست مشتریان دو چندان شده است. لذا با توجه به موارد ذکر شده، بررسی عوامل اثرگذار بر افزایش فروش بسیار حائز اهمیت است.

هدف از انجام تحقیق:

تحقیق حاضر در صدد است تا اثر اجزای بازاریابی را در بالا بردان سهم بازار چای نشان دهد. بطور کلی هدف تحقیق بررسی و تعیین اثر مهم‌ترین عوامل قابل کنترل درموفقیت فروش چای شرکت رجال می باشد.

مدل تحلیلی تحقیق:

برای اینکه همه نگرشها یک مسأله با هم جمع پذیر نیستند، تأثیر مهم‌ترین عوامل قابل کنترل بر افزایش چای رجال را مورد بررسی قرار داده و از هرکدام از این عوامل زیر مجموعه‌هایی را مورد نظر قرار داده‌ایم که براساس آن مدل تحلیلی تحقیق بدست آمد.

 مبانی نظری پژوهش

بازاریابی نوین بیش از فروختن، پیدا کردن نیازهای واقعی مشتریان بالقوه و سپس رفع این نیازها با کسب سود است. (Ragerz, 1995) تحقیق حاضر بر اساس الگوی عوامل مؤثر بر خط‌مشی بازاریابی که فیلیپ کاتلر و گری آرمسترانگ(۲۰۰۰)  در کتاب اصول بازاریابی ارائه کرده‌اند، بیان شده است. در این الگو شرکت بدواً نسبت به شناسایی کل بازار اقدام می‌کند. سپس کل بازار به قسمتهای کوچکتری تقسیم می‌شود و قسمتهای امید‌بخش از میان این قسمتها انتخاب می‌شوند. آن‌گاه شرکت تأمین نیازهای قسمتهای مختلف را بر عهده می‌گیرد و ترکیبی از عناصر بازاریابی به وجود می‌آورد که تحت کنترل شرکت‌اند که شامل محصول[۲۰]، قیمت[۲۱]، مکان[۲۲] و تبلیغات می‌شوند.(Kotler & Armestrang,2000)

۱- محصول چای:

چای سیاه پس از انجام تمام مراحل چایسازی بدست می‌آید و چای مصرفی تمام کشورهای جهان و ایران است. این نوع چای به طریق رسمی یا «ارتدوکس»[۲۳] و غیر رسمی یا «c , T C,» بدست می‌آید. (اخوت، ۱۳۸۰). میانگین تولید چای در روش سی،تی،سی بیشتر از روش ارتدوکس است لیکن رنگ و طعم ارتدوکس بهتر است. در سال ۲۰۰۰ میلادی، چای ارتدوکس ۱۲۵۱ هزار تن و چای سی، تی، سی ۱۳۸۷ هزار تن تولید شده است.

جدول ۱- میزان تولید جهانی چای سیاه

مأخذ: UNciad,commodity, year book, (u,n,pub, newyork)

جمعیت ایران حدود %۱ جمعیت جهان است اما بالغ بر %۵ مصرف کل چای جهان اختصاص به ایران دارد. اگر چه ایران نیز با حدود ۶/۲% تولید چای در جهان یکی از کشورهای تولید کننده چای (در مقام هشتم) محسوب می‌شود، اما فقط ۶/۴۷% مصرف خود را می‌تواند از تولید داخلی تأمین نماید. میزان مصرف چای خشک سالیانه یکصد هزار تن است که نیمی از این مقدار تولید داخلی برروی حدود ۳۵۰۰۰ هکتار از اراضی شمال کشور به عمل می‌آید. (همایش چای، ۸۰)

میزان تولید چای در جهان در سال ۲۰۰۳ میلادی

Asia                  = ۲۶۸۷ mill. KGS 82%

Latin     America =      ۷۰mill . KGS 2%

Africa                  = ۵۰۴ mill . KGS 13%

Others                      =۲۵ mill. KGS  ۳%

Total                       =۳۲۸۰ mill . KGS

مأخذ: FAO Production, year book, Rome

سهم چای مصرفی در سبد خانوار ایرانی حدود %۲/۰ تا %۵/۰ است. فعالیتهای تولیدی شرکت رجال بیشتر در زمینه ذائقه محوری مشتریان است. این شرکت با تجربه کافی دراین زمینه بر طبق ذائقه منطقه یا شهرستان نسبت به تولید کالای رجال از اختلاط درجات مختلف چای با منشأ گوناگون در سطح عالی کیفیت اقدام می‌نماید.

همچنان که در تحقیقات سازمان مرکزی کورن[۲۴] در فروشگاههای بزرگ آمریکا نشان داد که %۷۴ از خریداران کالاهایی که قیمت آنها یکسان است، انتخابشان را صرفاً از روی زیبایی انجام می‌دهند و فقط %۲۰ به نام و نشان آن در چنین فروشگاههایی توجه دارند. (K, R, C,2000). چای رجال نیز در بسته‌هایی با اندازه‌های مختلف و با توجه به شکل و ظاهر بسته ارائه می‌شود. میزان تولید بالفعل چای رجال در حال حاضر ماهانه ۳۰ تن است که معادل ۲۰۰۰ کارتن در ماه می‌شود و در حالت بالقوه تا توان تولید روزانه ۲۰ تن ارتقاء می‌یابد.

۲- بازاریابی و قیمت:

در آمیخته بازاریابی[۲۵]، قیمت فقط یک عامل است، ولی از لحاظ توانایی رقابتی یک عامل تعیین کننده است. سیاست‌گذاری در قیمت‌گذاری برگ سبز یکی از فاکتورهای مهم ارتقاء کیفیت و موازنه کمیت و کیفیت محصول چای می‌تواند باشد که طرح اصلاح ساختاری و خارج شدن از حالت کارمزدی افزایش ۱۳% نرخ تورم میانگین سال قبل اجرا شده است. متوسط عملکرد خرید هر کیلو برگ سبز به میزان ۱۳۸۰ ریال است. در برنامه عملیاتی حدود ۱۰۰ هزار تن چای خشک تولید شده و حدود ۷۰ میلیارد ریال تسهیلات بانکی توسط کارخانجات چایسازی دریافت شده که به ازاء هرکیلو چای خشک تولیدی ۷۰۰ تومان تسهیلات دریافت نموده‌اند. (FAO, 2003) .

جدول ۲- میانگین قیمت  خرید برگ سبز چای

مأخذ: گزارش دهمین اجلاس فائو “امورچای” تهران، سازمان چای، بی‌تا

بطور کلی می‌توان عنوان نمود که تنها مبنای قیمت‌گذاری محصولات شرکت رجال، قیمت تمام شده محصولات فرآوری شده است و پس از تعیین قیمت تمام شده کالای ساخته شده، با درصد سود معقول بعلاوه عوارض مالیات، شهرداری‌ها که از جانب دولت نسبت‌های آنها تعیین گردیده است بهای فروش محصولات تعیین می‌گردد.

مأخذ: Internatiol Tea committee(ITC)

۳-  شبکه توزیع چای[۲۶]

چای سریلانکا عمدتاً در مراکز حراج و توسط دلالان[۲۷] چای در معرض فروش به تجار چای قرار می‌گیرد. پس از فروش چای، این کالا به شرکتهایی که وظیفه اختلاط یا بسته‌بندی چای را در داخل سریلانکا یا خارج (مانند رجال، گلستان و هلند) برعهده دارند ارسال می‌شود. شرکتهای مخلوط کننده، انواع چای به عمل آمده از منابع مختلف را به فراخور مقتضیات بازار خود در می‌آمیزند و آنها را پس از بسته بندی به مصرف کننده نهایی ارسال می‌دارند. پس از این مرحله، چای در شبکه عظیم عمده ‌فروشی[۲۸] و خرده فروشی[۲۹] وارد می‌شود و راه خود را تا مصرف کننده نهایی می‌پیماید. تنها بخشی اندک از چای تولیدی مستقیماً توسط خود تولید کنندگان به شرکتهای مأمور اختلاط و بسته‌بندی، در خارج از این نظام، عرضه می‌شود و بخشی ناچیز نیز مستقیماً در اختیار خرده فروشان قرار می‌گیرد. (Grimp,2000) .

      مبنای تشکیل ساختار سازمانی واحد فروش شرکت رجال «طراحی ناحیه‌ای اداره» است. از آنجائیکه بتوان یک شبکه توزیع گسترده در سطح کشور را در زمینه چای انجام داد، ساختار سازمان فروش بصورت ناحیه‌ای بوده که هدف آن مشارکت مسئولان محلی در تصمیم‌گیری و بهره‌گیری از اقتصادی بودن عملیات در آن محل است. داشتن شعبه یا واحد در مناطق جغرافیایی مختلف، بعنوان یک زمینه کارورزی عالی برای مدیران شرکت رجال شناخته شده است. مأخذ: سوابق برنامه‌ریزی استراتژیک شرکت چای رجال، ۱۳۸۴

فعالیتهای تجاری عمدتاً در واحد فروش انجام گرفته و مبنای توزیع محصولات اعم از تجاری و تولیدی بصورت توزیع مستقیم به فروشگاههای زنجیره‌ای اتکا و تعاونی‌ها که مستقیماً کالا را در اختیار مصرف کننده قرار می‌دهند است.

۴-  تبلیغات:

 موقعیت صحیح محصول، قیمت‌گذاری و توزیع منجر به فروش نخواهد شد، مگر اینکه مشتریان بالقوه از مزیتهای نسبی محصولات شرکت آگاه شوند. در این راستا گروه بازاریابی باید اقدام به تشکیل یک سیستم منسجم ارتباط[۳۰] با مشتری نماید و انجام این مهم تنها از طریق فعالیتهای تبلیغاتی میسر است. (chaleston, 1994)

تحقیقاتی که در زمینه تبلیغات بازار بین‌المللی چای صورت گرفته‌اند نشانگر آنند که بازارها جولانگاه بی رقیب تبلیغات به نفع شرکتهای برتر و صاحب نام است. در ژاپن مخارج ۸ در صد از عملکرد مالی شرکتها، در ایتالیا ۷ در صد در ایالت متحده ۴ در صد و انگلستان ۵/۲ در صد را به خود اختصاص می‌دهد. افزون براین، تبلیغات به صورت تخفیف تجارتی با تخفیف دربهای کالا رواج فراوان دارد و این در حالی است که شرکتهای خرده پا به جای تأکید بر تبلیغات به تخفیف تجارتی روی آورده‌اند و غالباً تخفیف کلی برای فروشگاههای زنجیره‌ای که مارکهای آنان را عرضه کنند قایل می‌شوند. در کشورهای غربی جوانب بهداشتی چای و یافته‌های این زمینه برای مصرف کنندگان تبلیغ می‌شوند تا آنان را به مصرف هر چه بیشتر چای راغب سازند. (Privqte, 1985). تبلیغات بر خلاف تصور برخی مردم، فقط به منظور شناسایی نیست بلکه نقش بزرگ آن، یادآوری و تشویق به مصرف است.

روش تحقیق:

با توجه به دو معیار هدف و روش، روش تحقیق حاضر بر مبنای هدف کاربردی[۳۱] است. زیرا در پی حل مسائل اجرایی و واقعی بر پایه و اساس نظریه کاتلر صورت می‌گیرد. روش تحقیق حاضر بر حسب روش، از نوع توصیفی[۳۲] است. زیرا متغیرها را دست‌کاری نمی‌کند و برای وقوع رویدادها شرایطی را به وجود نمی‌آورد. پیمایشی است زیرا به توصیف، تبیین و کشف روابط پدیده‌ها می‌پردازد، بدون اینکه الزاماً رابطه علت و معلولی داشته باشند که نتیجه انتزاع داده‌هایی است که از موارد متعدد بدست آمده است. (Cerlinjer-1994)  و به دنبال بررسی عوامل مؤثر برفروش چای است.

جامعه آماری، نمونه و روش نمونه‌گیری:

جامعه مورد نظر شامل ۲۰۰ نفر افرادی هستند که در منطقه جامعه بازار تهران مشغول به کار هستند و به نوعی به خرید و فروش چای رجال و کلاً چای مبادرت می‌کنند. برای اینکه نمونه آماری حاضر، نماینده جامعه آماری بوده و به عبارتی معرف جامعه آماری باشد، از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده بر اساس جوامع محدود (Vain-Daniel, 1997) استفاده شده است.

                                                                N=200            P=q=0/5

a     e=%6 خطای آماری

برای این منظور ابتدا بازار نوروزخان براساس نمونه‌گیری غیر احتمالی و روش قضاوتی انتخاب شده است. زیرا این بازار به صورت متمرکز و بازار اصلی فروش چای بوده و معرف جامعه آماری مورد مطالعه است. بنابراین با انتخاب این بازار، ۱۰۴ نفر از فروشندگان چای، بصورت تصادفی انتخاب و مورد سنجش قرار گرفته‌اند.

ابزار جمع‌آوری داده های تحقیق:

جهت اندازه‌گیری متغیرهای مورد نظر از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردیده است. (Scgaran-2005)     به این صورت که برای هرکدام از متغیرها با استناد به زمینه‌های تحقیقات پیشین و نظر کارشناسان این رشته در شرکت، سؤالات لازم و کافی مطرح گردیده است. متغیرهای کلی تشکیل دهنده تحقیق شامل افزایش فروش، ویژگی‌های محصول چای، قیمت، مکان عرضه و تبلیغات پیشبرد فروش چای است.

سؤالات مربوط به متغیرهای مورد مطالعه این پرسشنامه بر اساس گزینه‌های پاسخ بسته و با مقیاس ۵ گزینه‌ای لیکرت طرح گردیده است. ۱۰۴ پرسشنامه در سطح جامعه بازار تهران بین خرده ‌فروشان و عمده فروشان محصولات توزیع شد که از این تعداد حدود ۱۰۰ پرسشنامه قابل استفاده جمع‌آوری گردید که نرخ بازگشت پرسشنامه ۹۶/۰ بوده است.

روایی[۳۳] و پایایی[۳۴] ابزار اندازه‌گیری:

پرسشنامه برروی یک گروه نمونه متشکل از ۳۰ نفر از اعضای جامعه آماری یعنی فروشندگان چای اجرا شد و بررسی‌ها نشان داد تمامی سؤالات بدون ابهام است و از روایی و کارایی لازم برای اندازه‌گیری متغیرهای مورد نظر برخوردار است. (Best, 1995) در این پژوهش، برای ارزیابی ضریب پایایی پرسشنامه از روش سازگاری درونی و با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ[۳۵] استفاده شده است، که برای ۳۳ سؤال این پرسشنامه، ۸۳۰ بدست آمد که حاکی از پایداری آن و تغییر پذیری اندک آن است. این توانایی نشان دهنده برازش ابزار است. (Segaran,2005) .

روش تجزیه و تحلیل داده‌ها:

با استفاده از آمار توصیفی شاخص‌های آماری اطلاعات گردآوری شده محاسبه شده و با استفاده از ابزارهای نمودار جدولی و نمودار گرافیکی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. از فنون استنباطی برای آزمون فرضیه‌ها و رسیدن به پاسخ سؤالات بر اساس تئوری احتمالات استفاده شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. برای آزمون فرضیه و تجزیه و تحلیل استنباطی از آزمونهای خی ‌دو کارل پیرسون و فریدمن استفاده شده است و تمامی مراحل فوق با نرم‌افزار SPSS اجرا شده است.

آزمون‌ها و تحلیل‌های مرتبط با فرضیه‌های پژوهش:

فرضیه اول- ویژگی‌های محصول چای برمیزان فروش چای رجال تأثیر دارد.

 میزان فروش: a Dependent variable

تفسیر نتیجه مرحله اول: جدول بالا نشان می‌دهد که ویژگی محصول چای به عنوان متغیر مستقل برمیزان فروش به عنوان متغیروابسته اثر دارد.

فرضیه دوم: شبکه و کانالهای توزیع مناسب برای بازاررسانی محصول چای میزان افزایش فروش چای رجال تأثیر دارد.

میزان فروش: a Dependent variable   

 تفسیر نتیجه مرحله دوم: جدول بالا نشان می‌دهد که شبکه و کانالهای توزیع چای به عنوان متغیر مستقل برافزایش فروش به عنوان متغیر وابسته اثر دارد.

فرضیه سوم: تبلیغات چای برمیزان افزایش فروش محصول چای رجال تأثیر دارد.

 میزان فروش: a Dependent variable

تفسیر نتیجه مرحله سوم: جدول بالا نشان می‌دهد که تبلیغات چای به عنوان متغیر مستقل بر افزایش فروش به عنوان متغیر وابسته اثر دارد.

فرضیه چهارم: قیمت چای بر میزان افزایش فروش محصول چای رجال تأثیر دارد.

 میزان فروش: a Dependent variable

 تفسیر نتیجه مرحله چهارم: موقعیت جدول نشان می‌دهد که قیمت چای به عنوان متغیر مستقل برافزایش فروش به عنوان متغیر وابسته اثر دارد.

فرضیه پنجم: از میان عوامل موثر در بازاریابی چای رجال قیمت مهمترین عامل تاثیر گذار است.  برای استفاده از این آزمون از یک مقدار آماری که فریدمن آن را با c ²_r)) نشان می‌دهد محاسبه می‌کنیم.

c ²_r  =       ۱۲      S^k_{j = 1} (R_j )² -3N(k+1)=x²

Nk(k+1)

Friedman Test

       نتیجه مرحله پنجم: با توجه به جدول بالا، نتیجه کلی حاصل شده از این تحقیق، قیمت را مهم‌ترین عامل مؤثر بر افزایش فروش چای رجال شناخت. توجه به ویژگی‌های محصول چای در مرتبه دوم اهمیت قرار داد و بعد از عوامل فوق تبلیغات شرکت را در مرتبه سوم اهمیت دانست و در آخر شبکه‌های توزیع چای توانستند برافزایش فروش محصولات چای رجال مؤثر باشند.

 نتیجه کلی از تجزیه و تحلیل داده‌ها

 فهرست منابع:

۱-      اخوت، سید محمود، «از تولید تا مصرف» انتشارات فروردین، چاپ سوم، مرداد ۱۳۸۰

۲-      بهرامی، ایرج، «بازاریابی در بازرگانی پیشرفته»، انتشارات پیشبرد، چاپ سوم ۱۳۷۱

۳-      فروزنده، بهمن، «اصول بازاریابی»، انتشارات آموزه، چاپ دوم ۱۳۷۷

۴-      مجله خورنوش- ویژه فرآورده‌های خوراکی و نوشاکی – تیر ۱۳۸۰

1. Barnes j.G(1997) “Enploring the importance of closeness in customer relation ships” , American marketing Association conference, Dublin, June, PP. 227-38
2. Bendapudi, N. and Berry, L.L. (1999), “Customers’ motivations for maintaining relation ship with service Providers” , Journal of retailing, vol. 73 No.1,pp.
3. Best, jan, (1996), “Reserch In human sience” pp286 – ۲۸۷
4. Chaleston, yan, (1994). “fish markting” pp.75
5. Dwyer,F.R,Schurr,P.H,oh,s (1987),”Developing buyer – seller relation ships”, Journal of marketing, vol.51 PP.11-27
6. FAO CONFERANS, (2003), Bita Tea
7. FAO Production year book. Romey; FAO
8. Grimp margarret ,(2000) “The marketing research process”, printice. Hall year 2000.
9. Gronroos,c,(1996). Relation ship marketing logic”, Asia-Australia marketing jourhal,vol. 4No.1,pp-7-18
10. Gwinner,K.P., Gremler, D.D. and Bither,M.J. (1998). “Relational benefits in services industries., the customer’s Perspective”, Academy of marketing science vol. 26 No.2,pp.101-14
11. International/tea committee(ITC),Supplement to annual Bulletin of statics, (1999).London; I.T.C. Pub. June 99.
12. Kerlinger, fered, (1996)”research in human sience”. PP.129-130
13. Katler, Philip ,(1994)”marketing management”, 8 thed. New jersy: Englwood, Prentice-hall. PP.428-429
14. Ragerz,malen, (1995), “Marketing for firm”
15. Segaran, oma,(2005) “Reserch in management”PP.260-261
16. Tea statistics, j, Thomas 8company privqte limited Calcutta published by covind kumar jawhar on behalf
17. Unciad, commodity year book,(u,n.pub,newyork)
18. Vain-Daniel,(1997)”Reserch in Principle Biology”

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………